Welke wet- en regelgeving geldt voor inclusieve werkgevers in 2026?

De wet- en regelgeving voor inclusieve werkgevers in 2026 draait vooral om de wet banenafspraak en aankomende wijzigingen in het loonkostenvoordeel. Vanaf 1 januari 2026 geldt het loonkostenvoordeel voor mensen met een arbeidsbeperking onbeperkt, in plaats van de huidige drie jaar. Daarnaast wordt gewerkt aan een nieuwe banenafspraak na 2026 die meer uitgaat van iemands mogelijkheden. Deze ontwikkelingen maken het voor werkgevers zowel aantrekkelijker als noodzakelijker om inclusief te werken.

Welke nieuwe wetten gelden er in 2026 voor inclusieve werkgevers? #

De belangrijkste wijziging in 2026 betreft de uitbreiding van het loonkostenvoordeel binnen de bestaande wet banenafspraak. Vanaf 1 januari 2026 is dit voordeel niet meer beperkt tot drie jaar, maar blijft het gelden zolang de werknemer met een arbeidsbeperking in dienst is. Dit maakt onderdeel uit van het Breed Offensief om inclusief werken aantrekkelijker te maken.

Tegelijkertijd wordt het aanvraagproces voor subsidies vereenvoudigd en uniformer gemaakt. De doelgroep van de huidige banenafspraak wordt verder verbreed, terwijl staatssecretaris Nobel werkt aan een geheel nieuwe banenafspraak die na 2026 ingaat.

De wet banenafspraak zelf blijft van kracht, met als doel 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Eind 2024 waren er bijna 90.000 extra banen gerealiseerd. De quotumheffing van circa 5.000 euro per niet-gehaalde baan blijft formeel bestaan, hoewel deze tot nu toe vooral als dreigmiddel dient.

Wat zijn je verplichtingen als werkgever onder de nieuwe regelgeving? #

Je verplichtingen als werkgever met 25 of meer medewerkers blijven grotendeels hetzelfde onder de wet banenafspraak. Je bent niet verplicht om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, maar als de sector als geheel de doelen niet haalt, kan een quotumheffing worden ingevoerd.

In de praktijk betekent dit dat je bijdraagt aan de monitoring van inclusieve werkgelegenheid. Je werknemersgegevens worden meegenomen in de jaarlijkse evaluatie of de private en publieke sector voldoende banen hebben gerealiseerd. Als je sector achterblijft, bestaat de kans op een quotumpercentage met bijbehorende boetes.

De nieuwe regelgeving maakt het wel aantrekkelijker om inclusief te werken. Het onbeperkte loonkostenvoordeel vanaf 2026 biedt structurele financiële ondersteuning. Ook krijg je toegang tot vereenvoudigde subsidieaanvragen en meer uniforme procedures.

Voor werkgevers die al inclusief werken, verandert er weinig. Je kunt wel profiteren van de uitgebreide ondersteuning en het permanente loonkostenvoordeel bij nieuwe aanstellingen.

Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf voldoet aan alle regelgeving? #

Het voldoen aan de inclusiewetgeving begint met bewustwording van je huidige situatie. Inventariseer hoeveel medewerkers met een arbeidsbeperking je al in dienst hebt en welke functies geschikt zijn voor uitbreiding van inclusieve werkgelegenheid.

Praktische stappen die je kunt nemen:

• Maak contact met het UWV voor informatie over het doelgroepregister en beschikbare kandidaten
• Onderzoek welke subsidies en loonkostenvoordelen van toepassing zijn op jouw situatie
• Zorg voor toegankelijke werving- en selectieprocedures zonder vooroordelen
• Investeer in toegankelijke werkomgevingen, zowel fysiek als digitaal
• Ontwikkel beleid voor werkplekaanpassingen en flexibele werkvormen

Het is verstandig om samen te werken met gespecialiseerde bureaus die ervaring hebben met het matchen van professionals met een visuele beperking, auditieve beperking of autisme. Zij kunnen je ondersteunen bij het hele proces, van werving tot begeleiding.

Houd de ontwikkelingen rond de nieuwe banenafspraak na 2026 in de gaten. Deze zal meer uitgaan van iemands mogelijkheden in plaats van uitkeringsstatus, wat mogelijk nieuwe kansen en verplichtingen met zich meebrengt.

Wat gebeurt er als je niet voldoet aan de inclusiewetgeving? #

Als individuele werkgever krijg je geen directe boete als je geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebt. De quotumheffing werkt sectorgewijs, niet per bedrijf. Alleen als jouw hele sector (private of publieke sector) de doelen niet haalt, kan er een quotumpercentage worden ingevoerd.

Wanneer een quotumheffing wordt geactiveerd, geldt er een minimumpercentage werknemers met een arbeidsbeperking dat je in dienst moet hebben. Voor elke niet-ingevulde plek betaal je dan circa 5.000 euro per jaar. Deze heffing geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer werknemers.

In de praktijk is deze quotumheffing tot nu toe vooral gebruikt als dreigmiddel. Jaar na jaar wordt de invoering uitgesteld omdat de private sector de doelen haalt en de publieke sector verbeteringen laat zien. De overheid kiest voor monitoring en bijsturing via politiek overleg in plaats van financiële sancties.

Naast juridische risico’s loop je ook reputatierisico’s als je niet meewerkt aan inclusie. In tijden van arbeidskrapte en toenemend maatschappelijk bewustzijn verwachten kandidaten, klanten en stakeholders steeds vaker een inclusieve houding van werkgevers.

Welke ondersteuning is er beschikbaar voor werkgevers? #

Er is uitgebreide ondersteuning beschikbaar om inclusief werken mogelijk te maken. Het loonkostenvoordeel wordt vanaf 2026 onbeperkt, wat structurele financiële ondersteuning biedt. Daarnaast komt er bovenop dit voordeel een bonus van ongeveer 5.000 euro per extra baan bij een fulltime plaatsing van een jaar.

Het UWV biedt verschillende vormen van ondersteuning:

• Toegang tot het doelgroepregister met gekwalificeerde kandidaten
• Advies over werkplekaanpassingen en benodigde voorzieningen
• Begeleiding tijdens het inwerkproces
• Ondersteuning bij subsidieaanvragen

Het aanvraagproces voor subsidies wordt vanaf 2026 vereenvoudigd en uniformer gemaakt. Dit maakt het makkelijker om de juiste ondersteuning te krijgen zonder ingewikkelde bureaucratie.

Gespecialiseerde detacheringsbureaus kunnen je helpen bij het hele traject. Zij hebben ervaring met het matchen van professionals met specifieke behoeften aan inclusieve organisaties en bieden vaak ook coaching en begeleiding na plaatsing.

De regelgeving voor inclusieve werkgevers in 2026 biedt meer kansen dan verplichtingen. Het uitgebreide loonkostenvoordeel en de vereenvoudigde procedures maken het aantrekkelijker om talent met een visuele beperking, auditieve beperking of autisme aan te nemen. Bij Ctalents helpen we je graag bij het ontdekken van deze mogelijkheden en het vinden van de juiste match voor jouw organisatie.