Hoe implementeer je social return in 5 concrete stappen?

Social return wordt steeds belangrijker voor organisaties die willen bijdragen aan een inclusieve samenleving. Maar hoe pak je dit praktisch aan? In deze blog nemen we je mee door vijf concrete stappen om social return succesvol te implementeren in jouw organisatie. Van het bepalen van je doelen tot het vieren van successen, je leert hoe je stap voor stap een inclusieve werkgever wordt die écht verschil maakt.

Wat is social return en waarom zou je ermee beginnen? #

Social return is veel meer dan alleen een verplichting bij aanbestedingen. Het is een methodiek om de extra sociale en maatschappelijke waarde van je investeringen te meten en te maximaliseren. In de praktijk betekent dit dat je bewust kansen creëert voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een auditieve of visuele beperking of mensen met autisme.

De voordelen voor jouw organisatie zijn concreet en meetbaar. Je krijgt toegang tot een breder talentspectrum, wat leidt tot meer innovatie en creativiteit in je teams. Verschillende perspectieven zorgen voor betere oplossingen en een sterkere verbinding met diverse klantengroepen. Bovendien verhoogt inclusief werkgeverschap de werknemerstevredenheid en versterkt het je reputatie als maatschappelijk verantwoorde organisatie.

Het gaat niet alleen om het ‘goede doen’, maar ook om het slimme doen. Inclusieve werkgevers merken dat hun medewerkers trotser zijn op hun organisatie en langer blijven. Ze bouwen aan een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt en kunnen floreren.

Bepaal je doelen en meet je huidige situatie #

Voordat je begint met implementeren, moet je weten waar je staat en waar je naartoe wilt. Start met een eerlijke analyse van je huidige situatie. Kijk naar je personeelsbestand: hoe divers is het nu? Welke groepen zijn ondervertegenwoordigd? Analyseer ook je wervings- en selectieprocessen op mogelijke drempels.

Stel vervolgens concrete doelstellingen op die passen bij je organisatie. Denk aan:

• Het percentage medewerkers met een beperking dat je wilt bereiken
• Specifieke functies of afdelingen waar je wilt beginnen
• Tijdslijnen voor het behalen van je doelen
• Budgetten voor eventuele werkplekaanpassingen

Zorg ervoor dat iemand binnen je organisatie specifiek verantwoordelijk wordt voor het behalen van deze doelen. Dit zorgt voor accountability en continuïteit in je inspanningen.

Creëer een inclusief wervings- en selectiebeleid #

Je wervingsproces is vaak de eerste kennismaking met jouw organisatie. Hier bepaal je of talentvolle kandidaten zich welkom voelen of juist afhaken. Begin met het kritisch bekijken van je vacatureteksten. Vermijd onnodig complexe taal en focus op wat kandidaten kunnen bijdragen in plaats van lange lijsten met eisen.

Maak je sollicitatieprocedure toegankelijk voor iedereen. Dit betekent dat je website screenreader-vriendelijk moet zijn, dat je verschillende manieren van solliciteren aanbiedt (bijvoorbeeld video, telefoon of schriftelijk), en dat je flexibel bent in je gespreksmethoden.

Train je recruitmentteam om vooroordelen te herkennen en te vermijden. Focus tijdens gesprekken op competenties en potentieel, niet op beperkingen. Pas het ATP-principe toe: Ask The Person. Vraag kandidaten zelf wat ze nodig hebben om goed te kunnen functioneren, in plaats van aannames te maken.

Werk samen met gespecialiseerde partners die ervaring hebben met het begeleiden van diverse talenten. Zij kunnen je helpen bij het vinden van geschikte kandidaten en het optimaliseren van je selectieproces.

Pas je werkomgeving en cultuur aan #

Een inclusieve cultuur ontstaat niet vanzelf, maar vraagt om bewuste actie. Start met het creëren van draagvlak binnen je organisatie. Organiseer inspiratiesessies en workshops om je medewerkers bewust te maken van de voordelen van inclusiviteit.

Maak je werkplek fysiek en digitaal toegankelijk. Dit kan betekenen dat je software aanpast voor mensen met een visuele beperking, dat je zorgt voor goede verlichting en akoestiek, of dat je werkplekken ergonomisch inricht. Veel aanpassingen zijn eenvoudiger en goedkoper dan je denkt.

Zorg voor een goede onboarding van nieuwe medewerkers. Vraag tijdig welke hulpmiddelen nodig zijn, communiceer open met het team over de komst van nieuwe collega’s, en stel een vaste contactpersoon aan die beschikbaar is voor vragen.

Betrek alle medewerkers bij de verandering. Inclusieve cultuur is iets waar iedereen aan bijdraagt. Maak duidelijk dat diversiteit een verrijking is voor het hele team en dat iedereen een rol heeft in het welkom heten van nieuwe collega’s.

Evalueer, bijstel en vier successen #

Social return is geen eenmalige actie, maar een continu proces van leren en verbeteren. Meet regelmatig of je je doelstellingen behaalt en waar je kunt bijsturen. Kijk niet alleen naar aantallen, maar ook naar de kwaliteit van de plaatsingen en de tevredenheid van zowel nieuwe medewerkers als bestaande teams.

Houd rekening met de tijd die nodig is om echte verandering te bewerkstelligen. Sommige resultaten zie je snel, andere hebben meer tijd nodig om zich te ontwikkelen. Blijf geduldig en volhardend in je inspanningen.

Deel je successen, zowel intern als extern. Dit inspireert andere organisaties om ook stappen te zetten richting inclusie. Vertel openlijk over je uitdagingen en hoe je deze hebt opgelost. Zo draag je bij aan een bredere beweging naar een inclusievere arbeidsmarkt.

Vergeet niet om te vieren wat je bereikt hebt. Erken de inspanningen van je team en de moed van nieuwe medewerkers die de stap hebben gezet. Positieve ervaringen motiveren iedereen om door te gaan met deze belangrijke missie.

Social return implementeren vraagt om commitment, maar de resultaten zijn de moeite waard. Je bouwt niet alleen aan een sterkere organisatie, maar ook aan een inclusievere samenleving waarin iedereen kan meedoen. Bij Ctalents helpen we werkgevers graag bij het zetten van deze belangrijke stappen. Samen maken we het verschil door het verbinden van talent met organisaties die écht willen veranderen.