Welke aanpassingen kan ik vragen bij een sollicitatieprocedure als ik slechtziend ben?

Als je slechtziend bent, kun je bij een sollicitatieprocedure aanpassingen vragen die de procedure toegankelijk maken voor jou. Denk aan toegankelijke documenten, extra tijd voor toetsen of een alternatief format voor een gesprek. Je hebt daar ook wettelijk recht op: werkgevers zijn verplicht redelijke aanpassingen te bieden. In dit artikel lees je precies welke aanpassingen je kunt vragen, hoe je dat het beste doet en wat je kunt doen als een werkgever niet meewerkt.

Waar heb ik als slechtziende sollicitant wettelijk recht op? #

Als slechtziende sollicitant heb je wettelijk recht op redelijke aanpassingen tijdens een sollicitatieprocedure. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) verplicht werkgevers om zogenoemde doeltreffende aanpassingen te bieden, tenzij dit een onevenredige belasting vormt. Dit geldt al vanaf de eerste stap van het sollicitatieproces.

De wet maakt geen onderscheid tussen grote en kleine werkgevers. Of je solliciteert bij een multinational of een mkb-bedrijf: de verplichting geldt in beide gevallen. Wat als “redelijk” wordt beschouwd, hangt af van de situatie, maar in de praktijk gaat het om aanpassingen die de procedure gelijkwaardig toegankelijk maken zonder dat de kern van de beoordeling verandert.

Belangrijk om te weten: je hoeft niet te wachten tot een werkgever zelf met een oplossing komt. Je mag proactief aangeven welke aanpassingen jij nodig hebt. Weigert een werkgever zonder geldige reden mee te werken, dan kan dat worden gezien als verboden onderscheid. Het College voor de Rechten van de Mens behandelt klachten op dit gebied en kan een oordeel uitspreken, ook als je nog in de sollicitatiefase zit.

Welke concrete aanpassingen kan ik vragen tijdens de sollicitatieprocedure? #

Tijdens een sollicitatieprocedure kun je als slechtziende kandidaat verschillende concrete aanpassingen vragen. De meest voorkomende zijn: toegankelijke versies van documenten, extra tijd bij toetsen of assessments, aanpassing van de lettergrootte of het contrast in materialen, en de mogelijkheid om een gesprek op een toegankelijke locatie te houden. Welke aanpassingen passend zijn, verschilt per situatie.

Aanpassingen voor schriftelijk materiaal en toetsen #

Veel sollicitatieprocedures bevatten schriftelijke onderdelen, zoals een online vragenlijst, een capaciteitentest of een casus. Je kunt vragen of deze materialen beschikbaar zijn in een groter lettertype, met hoger contrast of in een format dat compatibel is met schermleessoftware zoals JAWS of NVDA. Als de test een tijdslimiet heeft, kun je ook extra tijd aanvragen. Dit is een veelgebruikte en erkende aanpassing die de inhoud van de test niet verandert, maar de uitvoering gelijkwaardig maakt.

Aanpassingen voor gesprekken en assessments #

Voor een persoonlijk gesprek of een assessment center kun je vragen om een toegankelijke locatie, duidelijke mondelinge instructies in plaats van visuele presentaties, en vooraf toegestuurde materialen zodat je die op jouw eigen scherm kunt bekijken. Bij een videogesprek is het redelijk om te vragen of de werkgever gebruikmaakt van een platform dat goed werkt met ondersteunende technologie. Heb je een screenreader of vergrotingssoftware nodig, dan kun je dat ook vooraf aangeven zodat de technische opzet hierop kan worden afgestemd.

Hoe vraag ik aanpassingen aan zonder mijn kansen te schaden? #

Je vraagt aanpassingen het beste aan zodra je een uitnodiging ontvangt voor een volgend onderdeel van de procedure, en niet pas op de dag zelf. Geef concreet aan welke aanpassing je nodig hebt en waarom, zonder een uitgebreide medische toelichting te geven. Een praktische, oplossingsgerichte formulering werkt het beste en laat zien dat je goed weet wat je nodig hebt om optimaal te presteren.

Veel mensen die slechtziend zijn, aarzelen om aanpassingen te vragen uit angst dat ze daarmee een negatieve indruk maken. Die zorg is begrijpelijk, maar in de praktijk geldt vaak het omgekeerde: werkgevers die serieus bezig zijn met inclusief werkgeverschap waarderen het als je duidelijk en zelfverzekerd communiceert over wat jij nodig hebt. Het toont zelfinzicht en professionaliteit.

Een praktische aanpak:

• Stuur je verzoek per e-mail, zodat je een schriftelijke bevestiging hebt.
• Beschrijf de aanpassing functioneel: “Ik maak gebruik van schermvergrotingssoftware en heb een digitale versie van de testmaterialen nodig.”
• Vraag om een bevestiging dat de aanpassing geregeld wordt voor de afgesproken datum.
• Bied eventueel aan om mee te denken over een werkbare oplossing als de werkgever niet direct weet hoe hij jouw verzoek moet invullen.

Je hoeft geen diagnose te delen of medische documenten op te sturen, tenzij je dat zelf wilt. Het gaat om de functionele behoefte, niet om een medisch dossier.

Wat als een werkgever mijn aanpassingsverzoek weigert? #

Als een werkgever jouw aanpassingsverzoek weigert, hoef je dat niet zonder meer te accepteren. Een weigering is alleen gerechtvaardigd als de aanpassing een onevenredige belasting vormt voor de werkgever. Dat is een hoge lat. In de meeste gevallen zijn de gevraagde aanpassingen tijdens een sollicitatieprocedure beperkt van omvang en daarmee redelijk.

Wat kun je doen als een werkgever weigert?

1. Vraag om een schriftelijke toelichting. Een werkgever die weigert, moet kunnen uitleggen waarom de aanpassing onevenredig belastend is. Door dit schriftelijk te vragen, maak je duidelijk dat je de weigering serieus neemt.
2. Dien een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit is een laagdrempelige, kosteloze procedure. Het College beoordeelt of er sprake is van verboden onderscheid en doet een niet-bindende maar gezaghebbende uitspraak.
3. Neem contact op met een antidiscriminatiebureau. In elke regio zijn antidiscriminatiebureaus actief die je gratis kunnen adviseren en begeleiden bij een klacht.

Een weigering zegt ook iets over de werkgever. Als een organisatie al bij de sollicitatieprocedure niet bereid is om een eenvoudige aanpassing te maken, is de kans klein dat de werkomgeving later wel inclusief zal zijn. Dat is waardevolle informatie bij het maken van je keuze.

Welke werkgevers zijn al ervaren met inclusieve sollicitatieprocedures? #

Werkgevers die actief samenwerken met gespecialiseerde bureaus of die een concreet diversiteits- en inclusiebeleid hebben, zijn doorgaans het meest ervaren met toegankelijke sollicitatieprocedures. Bekende voorbeelden zijn grote organisaties zoals ABN AMRO, ING en de Universiteit Utrecht, maar ook veel middelgrote organisaties in de publieke en private sector werken steeds bewuster aan inclusieve werving.

Je herkent een inclusieve werkgever aan een aantal kenmerken:

• Ze vermelden in de vacaturetekst dat aanpassingen mogelijk zijn of dat ze een inclusieve werkgever zijn.
• Ze hebben een contactpersoon voor diversiteit en inclusie of een HR-medewerker die bekend is met toegankelijkheid.
• Ze reageren snel en positief op een aanpassingsverzoek, zonder dat je dit uitgebreid hoeft te onderbouwen.
• Hun werving- en selectiematerialen zijn al standaard toegankelijk gemaakt.

Het is verstandig om vooraf te onderzoeken hoe een werkgever omgaat met inclusie. Kijk naar hun website, hun jaarverslag of hun aanwezigheid op platforms zoals het Inclusief Werkgeven keurmerk. Een werkgever die publiekelijk laat zien dat inclusie een prioriteit is, zal in de praktijk ook beter zijn voorbereid op jouw verzoek.

Hoe Ctalents helpt bij solliciteren met een visuele beperking #

Solliciteren met een visuele beperking vraagt om werkgevers die niet alleen bereid zijn aanpassingen te maken, maar die ook echt begrijpen wat inclusief werven betekent. Ctalents verbindt mensen die blind of slechtziend zijn met werkgevers die dat begrijpen en er actief in investeren.

Wat Ctalents voor jou kan betekenen:

• Matching met inclusieve werkgevers die al ervaring hebben met toegankelijke sollicitatieprocedures en werkomgevingen.
• Begeleiding bij het aanvragen van aanpassingen, zodat je weet hoe je dit praktisch en zelfverzekerd aanpakt.
• Ondersteuning tijdens de procedure, van de eerste uitnodiging tot het arbeidscontract.
• Langetermijnbegeleiding na plaatsing, omdat een goede start pas het begin is van een duurzame loopbaan.

90% van de kandidaten die via Ctalents aan het werk gaan, is na een jaar nog steeds succesvol aan het werk. Dat zegt iets over de kwaliteit van de matches en de aandacht die aan begeleiding wordt besteed. Wil je weten wat Ctalents voor jou kan betekenen? Neem dan contact op en ontdek welke mogelijkheden er voor jou zijn.

Gerelateerde artikelen #

• Wat is de rol van een jobcoach voor mensen die blind of slechtziend zijn?
• Wat zijn de retentie voordelen van social return?
• Hoe solliciteren met autisme: complete gids voor succes
• Wat zijn mijn rechten als werknemer met autisme?
• 12 manieren om prikkels te verminderen op de werkvloer