Inclusie invoeren in binnen jouw organisatie

Een heldere visie en beleid voor inclusie draagt bij aan het echte succes. Belangrijk is hierbij wel dat je als organisatie niet blijft hangen in een proces van beleid maken wat maanden tot jaren duurt. Het is namelijk een iteratief proces. Je maakt beleid om duidelijk vast te stellen wat en waarom je dat gaat doen, om de kaders te scheppen maar ook wat er benodigd is om daar te komen. Waar je als organisatie wel of niet voor staat. Door eerst de juiste keuzes te maken in je beleid versnelt dat je vervolgproces.

Twee vrouwen staan aan een tafel. Een vrouw heeft haar hulphond mee.

Losse initiatieven en pilots

Wij zien dat sommige organisaties die met diversiteit aan de slag gaan vaak starten met het ontwikkelen van een formeel beleid. Zij proberen het bestaande HR-beleid zo aan te passen of aan te vullen dat het meer ruimte biedt voor een diversiteit aan talenten, wensen en behoeften. Ook zien we organisaties waar eerst alleen losse initiatieven of pilots ontstaan, die pas later eventueel resulteren in een formeel beleid.

In organisaties waar nog niet voldoende draagvlak is voor een formeel diversiteitsbeleid is het vaak wel mogelijk om lokale initiatieven te ontplooien.

Onderdeel van bedrijfscultuur

Rekening houden met diversiteit wordt gezien als onderdeel van de organisatiecultuur. Het is belangrijk om bij het ontwikkelen van het diversiteitsbeleid aan te sluiten bij de reguliere wijze waarop beleid in de organisatie tot stand komt. Een formeel beleid ontwikkelen in een organisatie waar veranderingen normaal gesproken meer ‘organisch’, via een geleidelijke cultuurverandering tot stand komen, kan averechts werken. We willen hier nog specifiek wijzen op de mogelijkheden en kansen die ‘losse’ initiatieven bieden. Hierdoor is het mogelijk om ervaring op te doen en op basis daarvan weer keuzes te maken en te ervaren wat intern de belemmeringen én de succesfactoren zijn op weg naar inclusie. (Bijvoorbeeld: processen, stigma’s van mensen met een visuele en/of auditieve beperking, IT, HR-regels).

Begin veranderingsproces

In organisaties waar nog niet voldoende draagvlak is voor een formeel diversiteitsbeleid is het vaak wel mogelijk om lokale initiatieven te ontplooien. Hierdoor kan een begin worden gemaakt met het veranderingsproces, waarbij meteen ook aan draagvlak gewerkt wordt. Voor zowel grote, middelgrote als kleine organisaties is een duidelijke visie op diversiteit, en de overtuiging dat het werkt door formele en informele ambassadeurs, belangrijk voor het welslagen van diversiteitsbeleid. Bedrijfseconomische motieven en voorbeelden die een link leggen tussen diversiteit en het primaire proces van de organisatie, geven daarbij de doorslag.

Duidelijke motieven

Als motieven niet duidelijk zijn, mislukt het diversiteits- en inclusie beleid. Zonder duidelijke motieven is er immers geen gedeelde visie, ontbreekt de motivatie en krijgt het onderwerp geen prioriteit. Ctalents heeft een toegankelijk stappenplan voor het opstellen van het inclusiebeleid, waarbij het beleid vormgegeven kan worden. Deze is gratis beschikbaar voor organisaties die open staan voor inclusie. Gebruik (onderdelen van) het diversiteitsbeleid van andere bedrijven als inspiratie maar kopieer hun aanpak niet één-op-één. Ontwikkel in plaats daarvan een concreet eigen maatwerkaanpak. We bieden ook de mogelijkheid om gezamenlijk in 1 workshop de fundamenten te leggen voor een sterk inclusiebeleid op het gebied van disability inclusion.

Wil je weten welke mogelijkheden Ctalents voor jouw organisatie heeft? Beantwoord een paar korte vragen in de One Minute Check en kom er in 1 minuut achter hoe Ctalents jouw organisatie kan ondersteunen op het gebied van inclusiviteit. Daarnaast krijg je gratis tips om toe te werken naar een toegankelijke organisatie.