11 vragen om je wervingsproces te testen op inclusiviteit

Bij het werven van nieuwe medewerkers willen we allemaal het beste talent aantrekken. Maar bereik je wel iedereen met je huidige wervingsproces? In Nederland heeft 70% van de mensen met een visuele of auditieve beperking geen baan, terwijl ze over waardevolle talenten en vaardigheden beschikken. Door je wervingsproces inclusiever te maken, open je de deuren voor een grotere en meer diverse groep kandidaten. Dit zorgt niet alleen voor meer kansen voor talent dat nu nog te vaak buiten de boot valt, maar levert ook jouw organisatie veel op: meer creativiteit, betere probleemoplossing en uiteindelijk betere resultaten. Tijd om je wervingsproces onder de loep te nemen aan de hand van deze 11 vragen!

1: Waarom inclusiviteit in je wervingsproces belangrijk is #

Een inclusief wervingsproces is niet alleen een maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar biedt ook concrete voordelen voor je organisatie. Door bewust aandacht te besteden aan inclusiviteit, vergroot je de vijver waarin je vist naar talent. Je creëert kansen voor mensen die ondanks hun talenten vaak tegen drempels aanlopen in traditionele wervingsprocessen.

Diverse teams zijn aantoonbaar creatiever en beter in het oplossen van problemen. Ze kijken vanuit verschillende perspectieven naar uitdagingen, wat leidt tot innovatievere oplossingen. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven die zich richten op inclusiviteit en diversiteit succesvoller zijn dan bedrijven die dit niet doen.

Door te focussen op talent in plaats van beperkingen, ontdek je kwaliteiten die je anders misschien over het hoofd zou zien. Denk aan het oog voor detail van iemand met autisme of de bijzondere luistervaardigheden van iemand die slechtziend is. Iedereen heeft unieke talenten die waardevol kunnen zijn voor jouw organisatie – de kunst is om deze te herkennen en de juiste omstandigheden te creëren waarin ze tot bloei kunnen komen.

2: Is je vacaturetekst vrij van onbewuste drempels? #

Je vacaturetekst is vaak het eerste contact tussen jou en potentiële kandidaten. Zonder dat je het doorhebt, kunnen bepaalde formuleringen of eisen onbedoeld uitsluitend werken. Bijvoorbeeld door te vragen naar “uitstekende communicatieve vaardigheden” zonder te specificeren wat je hiermee bedoelt, sluit je mogelijk mensen met autisme uit die denken dat dit betekent dat ze spontaan moeten kunnen netwerken.

Kijk kritisch naar je functie-eisen: zijn ze allemaal echt noodzakelijk? Vragen om een rijbewijs terwijl de functie voornamelijk op kantoor wordt uitgevoerd, sluit kandidaten uit die niet kunnen rijden. Wees specifiek over wat je écht nodig hebt. Vermijd vage termen als “dynamisch”, “flexibel” of “stressbestendig” zonder uit te leggen wat je precies bedoelt.

Inclusieve vacatureteksten nodigen iedereen uit om te solliciteren en benadrukken dat aanpassingen mogelijk zijn. Voeg bijvoorbeeld toe: “We nodigen nadrukkelijk kandidaten met een arbeidsbeperking uit om te solliciteren” of “Heb je bepaalde aanpassingen nodig om goed te kunnen functioneren? We denken graag met je mee.”

3: Zijn je wervingskanalen toegankelijk voor iedereen? #

Niet alle wervingskanalen zijn even toegankelijk voor iedereen. Een volledig visuele campagne op Instagram zal bijvoorbeeld niet effectief zijn voor mensen die blind of slechtziend zijn. Een recruitmentsessie in een lawaaierige omgeving zonder ondertiteling sluit mensen met een auditieve beperking uit.

Zorg dat je wervingskanalen technisch toegankelijk zijn. Is je website geschikt voor screenreaders? Zijn video’s voorzien van ondertiteling? Hebben afbeeldingen een alt-tekst die beschrijft wat er te zien is? Deze technische aanpassingen maken je werving toegankelijker voor een grotere groep potentiële kandidaten.

Diversifieer je wervingskanalen. Werk samen met gespecialiseerde bureaus die zich richten op inclusieve arbeidsmarkt. Plaats vacatures op platforms die specifiek gericht zijn op mensen met een arbeidsbeperking. Door breder te zoeken, vind je meer divers talent en laat je zien dat inclusiviteit voor jou geen loze kreet is.

4: Hoe toegankelijk is je sollicitatieproces? #

Een inclusief wervingsproces gaat verder dan alleen een toegankelijke vacaturetekst. Ook je sollicitatieproces moet voor iedereen te doorlopen zijn. Denk aan online formulieren die niet navigeerbaar zijn met een screenreader, of video interviews zonder ondertitelingsmogelijkheden – deze vormen serieuze barrières.

Bied verschillende manieren aan om te solliciteren: via e-mail, telefoon, online, of persoonlijk. Niet iedereen kan even gemakkelijk een motivatiebrief schrijven of een video-pitch maken. Door alternatieven aan te bieden, geef je meer mensen de kans om hun talenten te laten zien op een manier die bij hen past.

Communiceer duidelijk over de stappen in je sollicitatieproces, zodat kandidaten weten wat ze kunnen verwachten. Vraag proactief of kandidaten aanpassingen nodig hebben voor het sollicitatiegesprek. Dit creëert een veilige omgeving waarin kandidaten zich welkom voelen om hun behoeften aan te geven.

5: Bied je aanpassingen aan tijdens sollicitatiegesprekken? #

Een sollicitatiegesprek kan voor iedereen spannend zijn, maar voor mensen met een beperking kan het extra uitdagingen met zich meebrengen. Door proactief aanpassingen aan te bieden, creëer je een gelijkwaardig speelveld waarin iedereen zijn kwaliteiten kan laten zien.

Denk aan praktische zaken zoals: een rustige ruimte zonder afleidingen voor kandidaten met autisme, extra tijd voor gesprekken, het van tevoren delen van gespreksonderwerpen, of de mogelijkheid om een tolk NGT in te schakelen. Door deze opties proactief aan te bieden, hoeven kandidaten hier niet zelf om te vragen, wat de drempel verlaagt.

Zorg dat je recruiters en hiring managers getraind zijn in het voeren van inclusieve gesprekken. Ze moeten weten hoe ze vragen kunnen stellen die focussen op talent en vaardigheden, niet op beperkingen. Bewustwording is de eerste stap naar een inclusiever gesprek waarin iedere kandidaat zich op zijn gemak voelt.

6: Zijn je assessments en testen inclusief ontworpen? #

Veel organisaties gebruiken assessments of testen in hun selectieproces. Maar zijn deze ook toegankelijk voor iedereen? Assessments die zwaar leunen op visuele elementen zonder alternatieve beschrijvingen zijn niet geschikt voor blinde of slechtziende kandidaten. Tijdsgebonden testen kunnen oneerlijk zijn voor kandidaten die meer tijd nodig hebben om informatie te verwerken.

Kijk kritisch naar wat je echt wilt meten met je testen. Is snelheid echt essentieel voor de functie, of gaat het om nauwkeurigheid? Bied aanpassingen aan zoals extra tijd, alternatieve formats, of hulpmiddelen. Zo meet je de daadwerkelijke competenties van kandidaten, niet hun vermogen om met het testformat om te gaan.

Overweeg of een assessment wel de beste manier is om geschiktheid te bepalen. Praktijkproeven of werkdagen kunnen soms een beter beeld geven van iemands capaciteiten in een realistische werkomgeving. Dit geeft kandidaten de kans om te laten zien wat ze daadwerkelijk kunnen, in plaats van hoe goed ze zijn in het maken van gestandaardiseerde testen.

7: Hoe divers is je selectiecommissie? #

Een diverse selectiecommissie brengt verschillende perspectieven en ervaringen met zich mee. Dit helpt om blinde vlekken in het selectieproces te voorkomen en zorgt voor een eerlijkere beoordeling van alle kandidaten. Als je commissie alleen bestaat uit mensen met vergelijkbare achtergronden, is de kans groter dat ze onbewust kiezen voor kandidaten die op hen lijken.

Streef naar diversiteit in je selectieteam, niet alleen in termen van zichtbare kenmerken, maar ook in denkstijlen en perspectieven. Dit kan betekenen dat je externe experts betrekt bij je selectieproces, of dat je medewerkers met verschillende functies of achtergronden laat deelnemen aan gesprekken.

Zorg dat alle leden van je selectieteam getraind zijn in het herkennen en tegengaan van onbewuste vooroordelen. Bewustwording van eigen aannames is essentieel om echt op talent te kunnen selecteren in plaats van op ‘culturele fit’ – wat vaak betekent: kiezen voor wat bekend en vertrouwd voelt.

8: Krijgen kandidaten de kans om hun aanpassingsbehoeften aan te geven? #

Veel kandidaten met een beperking aarzelen om hun aanpassingsbehoeften kenbaar te maken uit angst voor discriminatie. Door proactief te communiceren dat aanpassingen mogelijk zijn en door hier expliciet naar te vragen, creëer je een veilige omgeving waarin kandidaten hun behoeften durven te delen.

Wees duidelijk over vertrouwelijkheid. Zorg dat kandidaten weten dat informatie over hun beperking alleen wordt gedeeld met mensen die dit nodig hebben om de nodige aanpassingen te realiseren. Dit geeft kandidaten de controle over hun eigen informatie en vergroot het vertrouwen in je organisatie.

Benadruk dat het gaat om het creëren van gelijke kansen, niet om voorkeursbehandeling. Het doel van aanpassingen is om barrières weg te nemen, zodat iedereen kan laten zien wat hij waard is.

9: Is je werkomgeving klaar om diverse talenten te verwelkomen? #

Een inclusief wervingsproces is pas echt succesvol als de werkomgeving ook inclusief is. Heb je nagedacht over fysieke toegankelijkheid, zoals drempelvrije toegang of hoogte-verstelbare bureaus? Maar ook over digitale toegankelijkheid, zoals compatibiliteit van je software met hulpmiddelen?

Flexibiliteit in werktijden en -locaties kan cruciaal zijn voor sommige medewerkers. Thuiswerkmogelijkheden, flexibele werktijden of de mogelijkheid om in een rustige ruimte te werken kunnen het verschil maken tussen wel of niet kunnen functioneren voor sommige talenten.

Bereid je team voor op het verwelkomen van diverse collega’s. Dit kan door bewustwordingstrainingen, maar ook door simpelweg het gesprek te openen over inclusiviteit. Bewustwording is de eerste stap naar een inclusieve cultuur waarin iedereen zich thuis voelt en zijn talenten kan benutten.

10: Heb je de juiste ondersteuning voor nieuwe medewerkers? #

De eerste periode in een nieuwe baan is voor iedereen wennen, maar voor mensen met een beperking kunnen er extra uitdagingen zijn. Een goed begeleidingsprogramma kan het verschil maken tussen succesvol instromen of voortijdig afhaken.

Bied een uitgebreid inwerkprogramma aan dat rekening houdt met de specifieke behoeften van de nieuwe medewerker. Dit kan gaan om extra tijd voor het leren van nieuwe taken, een buddy-systeem voor ondersteuning, of regelmatige check-ins om te zien of aanpassingen nodig zijn.

Organiseer een inspiratiesessie voor nieuwe medewerkers en hun team, waarin ze elkaar beter leren kennen. Hierin kan de nieuwe medewerker uitleggen wat zijn beperking inhoudt en hoe collega’s hier het beste mee om kunnen gaan. Dit maakt het onderwerp bespreekbaar en zorgt voor een vliegende start.

11: Evalueer je regelmatig je wervingsproces op inclusiviteit? #

Een inclusief wervingsproces is nooit ‘af’. De behoeften van kandidaten veranderen, nieuwe inzichten komen beschikbaar en technologie ontwikkelt zich. Door regelmatig je proces te evalueren, zorg je dat het blijft voldoen aan de hoogste standaarden van inclusiviteit.

Verzamel feedback van kandidaten over hun ervaring met je wervingsproces. Vraag specifiek naar eventuele barrières die ze hebben ervaren en suggesties voor verbetering. De mensen die door je proces gaan, weten vaak het beste wat er beter kan.

Definieer prestatie-indicatoren voor inclusiviteit, zoals het percentage kandidaten met een beperking dat door elke fase van je wervingsproces komt. Door dit te meten, kun je zien waar mogelijk drempels zitten en gericht verbeteren.

Aan de slag met een inclusiever wervingsproces #

Inclusiviteit is meer dan een emotie of een vinkje op een checklist. Het gaat om het creëren van gelijke kansen voor iedereen om zijn talenten te laten zien en te ontwikkelen. Door je wervingsproces inclusiever te maken, open je de deuren voor een grotere en meer diverse groep kandidaten.

Begin klein en bouw stap voor stap aan een inclusiever proces. Niet alles hoeft in één keer perfect te zijn. Het belangrijkste is dat je bewust bent van mogelijke drempels en actief werkt aan het wegnemen ervan. Zoek naar redenen waarom je iemand wél zou aannemen, in plaats van waarom niet.

Bij Ctalents helpen we dagelijks organisaties bij het inclusiever maken van hun wervingsprocessen. We zien dat kleine aanpassingen vaak al een groot verschil kunnen maken. Door talent centraal te stellen in plaats van beperkingen, creëren we samen een arbeidsmarkt waarin iedereen tot zijn recht kan komen.