4 strategieën om inclusie te koppelen aan je bedrijfsdoelstellingen

Door inclusie te verankeren in je bedrijfsdoelstellingen, wordt het een integraal onderdeel van je bedrijfsstrategie in plaats van een losstaand initiatief. Niet alleen bevordert dit de maatschappelijke impact van je organisatie, maar het draagt ook bij aan betere bedrijfsresultaten, innovatiekracht en een positieve bedrijfscultuur. Inclusie is geen bijzaak maar een strategische keuze die leidt tot duurzame groei en ontwikkeling van je organisatie. Maar hoe koppel je inclusie concreet aan je bedrijfsdoelstellingen? In dit artikel delen we vier effectieve strategieën.

Waarom inclusie koppelen aan bedrijfsdoelstellingen? #

Inclusie en diversiteit worden vaak gezien als ‘het juiste om te doen’, maar het gaat verder dan dat. Door inclusie te verbinden met je bedrijfsdoelstellingen, maak je het tot een wezenlijk onderdeel van je organisatiestrategie. Dit betekent dat inclusie niet langer afhankelijk is van de persoonlijke inzet van enkele medewerkers, maar verankerd wordt in de structuur en cultuur van je hele organisatie.

Organisaties met een divers en inclusief personeelsbestand blijken creatiever en beter in het oplossen van complexe problemen. Ze benaderen uitdagingen vanuit verschillende perspectieven, wat leidt tot meer innovatie en betere besluitvorming. Ook zijn diverse teams vaak beter in staat om de behoeften van een brede klantenkring te begrijpen en hierop in te spelen. Niet voor niets blijkt uit onderzoek dat bedrijven die zich richten op inclusiviteit en diversiteit succesvoller zijn dan bedrijven die dit niet doen.

Door inclusie te koppelen aan bedrijfsdoelstellingen, maak je het meetbaar en creëer je verantwoordelijkheid binnen de organisatie. Het wordt een gedeelde verantwoordelijkheid waarbij iedereen in de organisatie begrijpt waarom inclusie belangrijk is en hoe het bijdraagt aan het gezamenlijke succes.

Maak inclusie onderdeel van je strategische bedrijfsplan #

Een effectieve manier om inclusie te verankeren in je organisatie is door het expliciet op te nemen in je strategische bedrijfsplan. Dit begint met het formuleren van concrete, meetbare doelstellingen die specifiek gericht zijn op inclusie. Deze doelstellingen moeten SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

Voorbeelden van inclusiedoelstellingen in je bedrijfsplan kunnen zijn:

• Binnen twee jaar verhogen we het percentage medewerkers met een visuele en/of auditieve beperking of autisme naar 5% van ons personeelsbestand
• We verbeteren de toegankelijkheid van onze interne systemen volgens de WCAG-richtlijnen voor het einde van het jaar
• Elk kwartaal organiseren we bewustwordingssessies over inclusief samenwerken voor alle teams

Cruciaal hierbij is het betrekken van diverse stakeholders bij het opstellen van deze doelstellingen. Vraag input van medewerkers, inclusief degenen met een beperking, HR-professionals, managers en directieleden. Door verschillende perspectieven te betrekken, zorg je voor draagvlak en realistischere doelstellingen. Denk hierbij ook aan externe experts die je kunnen adviseren over best practices en haalbare ambities.

Hoe koppel je inclusie aan je wervingsprocessen? #

Werving is vaak het startpunt waar organisaties inclusie kunnen implementeren. Door je wervingsprocessen inclusiever te maken, vergroot je de diversiteit in je sollicitantenpool en uiteindelijk in je personeelsbestand. Begin met het kritisch bekijken van je vacatureteksten. Zijn deze toegankelijk voor iedereen? Vermijd jargon dat bepaalde groepen kan uitsluiten en focus op de vaardigheden die echt nodig zijn voor de functie, niet op irrelevante eisen die mogelijk drempels opwerpen.

Verbreed je wervingskanalen om verschillende doelgroepen te bereiken. Werk samen met gespecialiseerde bemiddelingsbureaus die zich richten op kandidaten met een beperking, zoals bureaus die gespecialiseerd zijn in het plaatsen van mensen die blind, slechtziend, doof of slechthorend zijn of autisme hebben. Maak ook gebruik van je eigen medewerkers als ambassadeurs – zij kunnen potentiële kandidaten uit hun netwerk aanmoedigen om te solliciteren.

Een belangrijk aspect is het wegnemen van onbewuste vooroordelen in je selectieproces. Train je recruiters en hiring managers om zich bewust te worden van hun eigen vooroordelen en hoe deze beslissingen kunnen beïnvloeden. Stel diverse selectiecommissies samen en gebruik gestructureerde interviews om objectievere vergelijkingen tussen kandidaten mogelijk te maken. Denk niet in beperkingen maar in mogelijkheden – vraag kandidaten: “Wat heb je nodig om succesvol te zijn?” in plaats van te focussen op wat ze niet kunnen.

Creëer een werkomgeving die talent laat floreren #

Een inclusieve werkomgeving gaat verder dan alleen het aannemen van diverse medewerkers. Het gaat erom een cultuur en fysieke omgeving te creëren waarin iedereen zich welkom voelt en optimaal kan functioneren. Dit begint met het waarborgen van toegankelijkheid in alle aspecten van je werkomgeving, zowel fysiek als digitaal.

Voor fysieke toegankelijkheid kun je denken aan aanpassingen zoals goede verlichting, akoestische aanpassingen en toegankelijke werkplekken. Voor digitale toegankelijkheid is het belangrijk dat interne systemen, communicatiemiddelen en documenten voor iedereen bruikbaar zijn, ongeacht beperking. Denk hierbij aan schermlezers voor mensen die blind of slechtziend zijn, ondertiteling voor mensen die doof of slechthorend zijn, en duidelijke, gestructureerde informatie voor mensen met autisme.

Minstens zo belangrijk is het creëren van een cultuur van psychologische veiligheid. Dit is een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om zichzelf te zijn, vragen te stellen, ideeën te delen en fouten te maken zonder angst voor negatieve consequenties. Stimuleer open communicatie en zorg dat leidinggevenden het goede voorbeeld geven. Train teams in inclusief samenwerken en het herkennen en waarderen van verschillende werkstijlen en -voorkeuren. Bied flexibiliteit in werktijden en -locaties om tegemoet te komen aan verschillende behoeften.

Door een werkomgeving te creëren waarin verschillen worden gezien als meerwaarde, stel je alle medewerkers in staat om hun unieke talenten maximaal te benutten. Dit leidt niet alleen tot meer tevredenheid en betrokkenheid, maar ook tot betere prestaties en innovatie.

Integreer inclusie in je prestatiemetingen en rapportages #

Wat je meet, krijgt aandacht. Door inclusie op te nemen in je prestatie-indicatoren en rapportages, maak je het een integraal onderdeel van je bedrijfsvoering. Begin met het identificeren van relevante metrics die inzicht geven in de stand van zaken rond inclusie in je organisatie. Denk aan het percentage medewerkers met een beperking, de doorstroom van diverse medewerkers naar hogere functies, medewerkerstevredenheid uitgesplitst naar verschillende groepen, en de toegankelijkheidsscore van je producten of diensten.

Koppel deze inclusie-metrics aan je bredere bedrijfsdoelstellingen. Laat bijvoorbeeld zien hoe de inzet van diverse teams bijdraagt aan productinnovatie, klanttevredenheid of omzetgroei. Door deze verbinding expliciet te maken, wordt duidelijk dat inclusie geen ‘nice-to-have’ is, maar een essentiële driver van bedrijfssucces.

Wees transparant over je voortgang, zowel intern als extern. Neem inclusie-metrics op in je managementrapportages, jaarverslagen en andere externe communicatie. Vier successen, maar wees ook eerlijk over uitdagingen en gebieden waar verbetering nodig is. Door open te zijn over je reis naar meer inclusie, toon je authentieke betrokkenheid en moedig je anderen aan om hetzelfde te doen.

Aan de slag met inclusie als bedrijfsstrategie #

Nu je inzicht hebt in hoe je inclusie kunt koppelen aan je bedrijfsdoelstellingen, is het tijd om daadwerkelijk aan de slag te gaan. Begin klein, maar denk groot. Start bijvoorbeeld met een pilot in één afdeling of focus eerst op één aspect van inclusie, zoals het toegankelijker maken van je wervingsproces.

Zoek ambassadeurs binnen je organisatie die het onderwerp op de agenda kunnen houden en anderen kunnen inspireren. Verspreid kennis en informatie over inclusie om vooroordelen weg te nemen en bewustwording te creëren. Gebruik inspirerende voorbeelden om te laten zien wat er mogelijk is wanneer je talent centraal stelt in plaats van beperkingen.

Vergeet niet dat inclusie geen eenmalig project is, maar een continu proces dat verweven moet zijn met alle bedrijfsactiviteiten. Het vraagt om volharding, flexibiliteit en de bereidheid om te leren van zowel successen als mislukkingen. Blijf in gesprek met de mensen om wie het gaat – vraag hen wat ze nodig hebben om succesvol te zijn in plaats van dit voor hen in te vullen.

Bij Ctalents zien we dagelijks wat er mogelijk is wanneer organisaties inclusie omarmen als strategisch voordeel. We zien hoe talenten met een zintuiglijke beperking of autisme floreren in een omgeving die hun kwaliteiten herkent en waardeert. We zien ook hoe organisaties sterker worden door de diverse perspectieven en innovatiekracht die deze talenten meebrengen.

De weg naar een inclusieve organisatie is niet altijd makkelijk, maar wel ontzettend waardevol – voor je medewerkers, je klanten, je bedrijfsresultaten en de maatschappij als geheel. Door inclusie te koppelen aan je bedrijfsdoelstellingen, zet je een belangrijke stap naar een duurzame, toekomstbestendige organisatie waar iedereen kan excelleren.