6 KPI’s om de impact van je inclusiebeleid te meten

Inclusie krijgt steeds meer aandacht, daarom is het belangrijk om te weten of je inspanningen daadwerkelijk resultaat opleveren. Want zonder meetbare doelen blijft inclusie vaak een abstract begrip. Veel organisaties hebben wel de intentie om inclusiever te worden, maar missen de tools om te meten of hun beleid succesvol is. Dit geldt zeker voor de inclusie van mensen die blind, slechtziend, doof of slechthorend zijn, of autisme hebben. Door concrete KPI’s (Key Performance Indicators) te hanteren, maak je je inclusiebeleid niet alleen meetbaar maar ook bespreekbaar. Zo zet je goede intenties om in tastbare resultaten en creëer je een werkplek waar iedereen zich welkom voelt én kan excelleren op basis van talent.

1: Waarom het meten van je inclusiebeleid zo belangrijk is #

Wat niet gemeten wordt, kan niet verbeterd worden. Deze simpele waarheid geldt ook voor inclusiebeleid binnen organisaties. Door concrete metingen te doen, krijg je inzicht in waar je staat en welke stappen je nog moet zetten. Het meten van je inclusiebeleid zorgt ervoor dat inclusie van iets abstracts verandert in een concreet doel waarop je kunt sturen.

Met goede metingen kun je bovendien aantonen dat inclusie niet alleen een morele keuze is, maar ook zakelijke voordelen heeft. Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een inclusief beleid betere bedrijfsresultaten behalen, innovatiever zijn en een positiever imago hebben. Door te meten maak je deze voordelen zichtbaar. Dit helpt je om draagvlak te creëren en je organisatie verder te ontwikkelen op het gebied van inclusie.

Concrete cijfers geven je daarnaast de mogelijkheid om je voortgang te vergelijken met voorgaande periodes of met benchmarks in je branche. Zo weet je of je op de goede weg bent en waar verbetering mogelijk is. Dit vormt de basis voor een inclusiebeleid dat daadwerkelijk impact heeft.

2: Diversiteit in werving en selectie #

In het wervings- en selectieproces vinden de eerste concrete stappen naar een inclusieve organisatie plaats. Door diversiteit in deze fase te meten, kun je zien of je wervingskanalen en selectieprocedures daadwerkelijk toegankelijk zijn voor iedereen. Een belangrijke KPI hierbij is het percentage sollicitanten met een visuele en/of auditieve beperking of autisme dat reageert op je vacatures. Dit geeft aan of je organisatie aantrekkelijk is voor deze doelgroep en of je wervingskanalen effectief zijn.

Een tweede essentiële KPI is het doorstroompercentage van kandidaten met een beperking in het selectieproces. Hoeveel kandidaten komen door de eerste selectie? Hoeveel worden uitgenodigd voor een gesprek? En hoeveel worden uiteindelijk aangenomen? Door deze percentages te vergelijken met die van kandidaten zonder beperking, kun je zien of er sprake is van een gelijk speelveld. Is er een significant verschil? Dan is het tijd om je selectieproces onder de loep te nemen.

Tot slot is het belangrijk om de effectiviteit van je inclusieve wervingskanalen te meten. Via welke kanalen bereik je de juiste doelgroep? Dit helpt je om je wervingsinspanningen te optimaliseren en gericht te investeren in kanalen die daadwerkelijk resultaat opleveren.

3: Hoe meet je retentie van divers talent? #

Nieuwe medewerkers binnenhalen is één ding, maar hen behouden is minstens zo belangrijk. Een cruciale KPI voor inclusiebeleid is daarom het retentiepercentage van medewerkers met een beperking. Hoe lang blijven deze medewerkers gemiddeld bij je organisatie? En hoe verhoudt zich dat tot medewerkers zonder beperking? Een groot verschil kan duiden op een werkomgeving die nog niet optimaal inclusief is.

Naast het behoud is het essentieel om te begrijpen waarom mensen vertrekken. Exit-interviews kunnen waardevolle inzichten opleveren over eventuele barrières of uitdagingen die medewerkers met een beperking ervaren. Door deze informatie systematisch vast te leggen en te analyseren, kun je patronen herkennen en gerichte verbeteringen doorvoeren in je inclusiebeleid.

Een derde belangrijke indicator is de tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers met een beperking. Dit kun je meten via reguliere medewerkerstevredenheidsonderzoeken, maar zorg dan wel dat je de resultaten kunt uitsplitsen naar medewerkers met en zonder beperking. Zo ontdek je of er verschillen zijn in hoe deze groepen de werkomgeving ervaren.

4: Werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid #

Een inclusieve werkomgeving zit dieper dan alleen aannamebeleid. Het gaat om een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd en betrokken voelt. Een belangrijke KPI is daarom de inclusiescore in je medewerkerstevredenheidsonderzoek. Neem hierin specifieke vragen op over hoe inclusief medewerkers de organisatie ervaren, bijvoorbeeld: “Voel je je gerespecteerd en gewaardeerd om wie je bent?” of “Kun je jezelf zijn op het werk?”

Wat zegt de inclusiescore je precies? Het geeft inzicht in het gevoel van psychologische veiligheid binnen je organisatie. In een inclusieve omgeving voelen medewerkers zich vrij om hun mening te geven, fouten te maken en zichzelf te zijn zonder angst voor negatieve gevolgen. Dit resulteert in hogere betrokkenheid, meer innovatie en betere samenwerking.

Hoe inclusief is jouw werkplek? Door regelmatig te vragen naar de ervaringen van je medewerkers, krijg je waardevolle inzichten in de echte stand van zaken – niet hoe je denkt dat het is, maar hoe het daadwerkelijk wordt ervaren door je team.

Naast algemene tevredenheid is het waardevol om te meten of medewerkers met een beperking vinden dat zij voldoende ondersteuning krijgen. Hebben zij toegang tot de hulpmiddelen en aanpassingen die zij nodig hebben? En hoe tevreden zijn zij over de manier waarop hun leidinggevende en collega’s omgaan met hun specifieke behoeften? Deze informatie helpt je om gerichte verbeteringen door te voeren in je ondersteuningsbeleid.

5: Doorstroom en ontwikkelingsmogelijkheden #

Echte inclusie betekent niet alleen dat diverse medewerkers worden aangenomen, maar ook dat zij gelijke kansen krijgen om door te groeien binnen de organisatie. Een belangrijke KPI is daarom het promotiepercentage van medewerkers met een beperking vergeleken met dat van andere medewerkers. Zijn er verschillen? Dan is het tijd om te onderzoeken waar dit aan ligt en hoe je de doorstroomkansen kunt verbeteren.

Ook de deelname aan opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s is een relevante indicator. Maken medewerkers met een beperking evenveel gebruik van deze mogelijkheden als andere medewerkers? Zo niet, dan is het belangrijk om te achterhalen waarom niet. Zijn de programma’s voldoende toegankelijk? Is er sprake van onbewuste vooroordelen bij het toewijzen van ontwikkelkansen? Door dit te meten, kun je gericht actie ondernemen.

Verder is de vertegenwoordiging van medewerkers met een beperking in verschillende functieniveaus binnen de organisatie belangrijk. Is er sprake van een ‘glazen plafond’, waarbij deze medewerkers ondervertegenwoordigd zijn in hogere functies? Door dit in kaart te brengen, kun je werken aan een organisatie waarin talent op alle niveaus de kans krijgt om te excelleren – ongeacht eventuele beperkingen.

6: Impact op bedrijfscultuur en -prestaties #

Inclusie heeft niet alleen impact op het welzijn van individuele medewerkers, maar ook op de organisatie als geheel. Een belangrijke KPI is daarom de team-effectiviteit in diverse teams vergeleken met homogene teams. Onderzoek toont aan dat diverse teams vaak beter presteren op het gebied van innovatie en probleemoplossing, mits er sprake is van een inclusieve cultuur. Door deze prestaties te meten, maak je de zakelijke waarde van inclusie zichtbaar.

Ook kun je kijken naar de impact van inclusiebeleid op innovatie binnen je organisatie. Hoeveel nieuwe ideeën worden er gegenereerd in diverse teams? Hoe succesvol zijn deze ideeën? Door dit te meten, kun je aantonen dat diversiteit en inclusie niet alleen moreel juist zijn, maar ook bijdragen aan het succes van je organisatie.

Tenslotte is het waardevol om te kijken naar de externe perceptie van je organisatie. Wordt je bedrijf gezien als een inclusieve werkgever? Dit kun je meten via employer branding onderzoeken of door te kijken naar hoe je scoort in relevante benchmarks. Een positief imago op dit gebied helpt je niet alleen bij het aantrekken van divers talent, maar kan ook impact hebben op hoe klanten je organisatie zien.

Aan de slag met het meten van jouw inclusiebeleid #

Nu je weet welke KPI’s je kunt gebruiken om de impact van je inclusiebeleid te meten, is het tijd om aan de slag te gaan. Begin klein en focus op de indicatoren die voor jouw organisatie het meest relevant zijn. Zorg ervoor dat je een nulmeting doet, zodat je later kunt zien welke vooruitgang je hebt geboekt.

Betrek medewerkers met een beperking actief bij het bepalen en meten van deze KPI’s. Zij kunnen waardevolle inzichten geven in wat voor hen echt belangrijk is en waar de organisatie nog stappen kan zetten. Dit past bij het ATP-principe (Ask The Person): vraag het de persoon zelf in plaats van aannames te doen.

Wil je ondersteuning bij het opzetten van een meetbaar inclusiebeleid specifiek gericht op mensen die blind, slechtziend, doof of slechthorend zijn of autisme hebben? Bij Ctalents helpen we je graag. Met onze expertise op het gebied van inclusie van mensen met een visuele en/of auditieve beperking of autisme, kunnen we je ondersteunen bij het creëren van een werkplek waar iedereen zich welkom voelt en kan excelleren op basis van talent. Want een inclusieve organisatie is niet alleen een morele keuze – het versterkt je team, stimuleert innovatie en verrijkt je organisatie als werkgever.