7 manieren om je employer brand inclusiever te maken

Een inclusief employer brand is in de huidige arbeidsmarkt niet meer weg te denken. Sterker nog, het is essentieel voor organisaties die willen groeien en innoveren. Maar wat betekent een inclusief employer brand nu eigenlijk? Het gaat verder dan alleen een diversiteitsstatement op je website of een regenboogvlag in je logo tijdens Pride. Een écht inclusief employer brand draait om het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich welkom voelt, gezien wordt en zich optimaal kan ontwikkelen – ongeacht achtergrond, beperking of andere persoonlijke kenmerken.

In Nederland zien we dat 70% van de mensen met een visuele en/of auditieve beperking geen betaalde baan heeft. Een ongelooflijk hoog percentage dat we samen kunnen verlagen door te kijken naar wat mensen wél kunnen in plaats van wat ze niet kunnen. In dit artikel delen we 7 concrete manieren om je employer brand inclusiever te maken, zodat jij kunt bijdragen aan een arbeidsmarkt waar iedereen kan meedoen.

Waarom is een inclusief employer brand belangrijk? #

Een inclusief employer brand is meer dan alleen een ethische keuze. Het heeft directe impact op het succes van je organisatie. Wanneer je organisatie bekend staat als inclusief, trek je een breder en diverser talent aan. Dit leidt tot meer creativiteit, betere besluitvorming en uiteindelijk betere resultaten.

Organisaties die diversiteit en inclusie omarmen, presteren aantoonbaar beter. Uit onderzoek blijkt dat deze voorlopers gemiddeld 28% hogere winsten, 200% hoger netto-inkomen en 30% hogere winstmarges behalen. Maar het gaat niet alleen om de cijfers. Het gaat om het creëren van een werkomgeving waar mensen zich gewaardeerd voelen om wie ze zijn en wat ze kunnen bijdragen.

Bovendien verwachten werkzoekenden steeds meer van werkgevers op het gebied van inclusie. Een inclusief employer brand helpt je om talentvolle mensen aan te trekken die anders misschien niet bij je zouden solliciteren. Door inclusie centraal te stellen in je employer brand, laat je zien dat je organisatie toekomstgericht is en de waarde van verscheidenheid erkent.

1: Maak je vacatureteksten toegankelijk voor iedereen #

Vacatureteksten zijn vaak de eerste kennismaking met je organisatie. Zorg ervoor dat deze toegankelijk zijn voor iedereen, inclusief mensen met een beperking. Gebruik heldere, eenvoudige taal zonder onnodig jargon. Dit maakt je vacature niet alleen toegankelijker voor mensen met een beperking, maar voor iedereen.

Let ook op de eisen die je stelt. Vraag je alleen naar competenties die echt nodig zijn voor de functie? Vermijd formuleringen als “je moet snel kunnen schakelen” of “je hebt een scherp oog voor detail” als deze niet essentieel zijn. Deze termen kunnen onbedoeld mensen uitsluiten met bijvoorbeeld ADHD of een visuele beperking, terwijl zij wellicht perfect geschikt zijn voor de functie.

Een toegankelijke vacaturetekst bevat ook informatie over mogelijke aanpassingen. Vermeld bijvoorbeeld dat je open staat voor aanpassingen in het werkproces of de werkomgeving. Zo creëer je direct een uitnodigende sfeer voor mensen met een beperking.

2: Hoe maak je je sollicitatieproces inclusiever? #

Een inclusief sollicitatieproces begint bij het erkennen dat niet iedereen op dezelfde manier solliciteert of communiceert. Bied daarom verschillende manieren aan om te solliciteren, bijvoorbeeld via e-mail, telefoon of een online formulier. Vermeld duidelijk wat kandidaten kunnen verwachten tijdens het sollicitatieproces, zodat ze zich goed kunnen voorbereiden.

Wees flexibel in je interviewmethoden. Sommige kandidaten presteren beter in een traditioneel interview, terwijl anderen beter tot hun recht komen in een praktijkopdracht. Bied kandidaten de mogelijkheid om vooraf aan te geven welke aanpassingen ze nodig hebben, zoals een tolk gebarentaal, extra tijd of een toegankelijke locatie.

Zorg ervoor dat je recruiters en hiring managers training hebben gehad over inclusieve wervingspraktijken. Zij moeten weten hoe ze onbewuste vooroordelen kunnen herkennen en vermijden, en hoe ze een veilige en respectvolle omgeving kunnen creëren voor alle kandidaten. Want weten dat dit je allereerste keer is dat je in gesprek gaat met iemand met een beperking? Wees daar eerlijk over en vraag wat je kunt doen om het gesprek voor iedereen prettig te laten verlopen.

3: Laat diversiteit zien in je communicatie #

Je employer brand komt tot leven in je communicatie. Zorg daarom dat je diversiteit en inclusie zichtbaar maakt in alle uitingen van je organisatie, van website en sociale media tot wervingscampagnes en interne communicatie. Toon authentieke beelden van je diverse werknemers en hun verhalen.

Authenticiteit is cruciaal. Vermijd tokenisme, waarbij je diversiteit alleen als marketingtool gebruikt zonder dat het diep geworteld is in je organisatie. Mensen prikken daar snel doorheen. Deel in plaats daarvan verhalen over hoe inclusiviteit in de praktijk werkt binnen je organisatie. Laat zien hoe verschillende perspectieven bijdragen aan betere resultaten.

Let ook op toegankelijkheid in je communicatie. Gebruik alt-teksten bij afbeeldingen voor mensen die slechtziend of blind zijn, ondertitel video’s voor mensen die doof of slechthorend zijn, en zorg dat je website toegankelijk is volgens de WCAG-richtlijnen. Dit laat zien dat je daadwerkelijk rekening houdt met verschillende doelgroepen.

4: Creëer een toegankelijke werkomgeving #

Een inclusief employer brand betekent ook een toegankelijke fysieke en digitale werkomgeving. Dit gaat verder dan alleen de basisvereisten zoals een toegankelijk toilet of een oprijplaat. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen optimaal kan functioneren.

Voor mensen met een visuele beperking kan dit betekenen dat je zorgt voor schermlezersoftware of brailleleesregels. Voor mensen met een auditieve beperking kan een gebarentolk of spraak-naar-tekst software zoals Speaksee het verschil maken. En voor mensen met autisme kan een prikkelarme werkplek of flexibele werktijden essentieel zijn.

Belangrijk is dat je niet alleen denkt vanuit de beperking, maar vanuit de mogelijkheden. Vraag aan je medewerkers wat zij nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren. Vaak zijn aanpassingen minder ingewikkeld of kostbaar dan je denkt, en komen ze ten goede aan alle medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan heldere bewegwijzering, goede akoestiek of flexibele werkplekken – aanpassingen waar iedereen van profiteert.

Hoe weet je of je werkomgeving toegankelijk genoeg is?

Laat je werkplek eens beoordelen door iemand met een beperking. Zij kunnen je vanuit hun perspectief laten zien welke aspecten verbeterd kunnen worden. Dit levert vaak praktische inzichten op die je anders over het hoofd zou zien.

5: Bouw inclusieve waarden in je bedrijfscultuur #

Een inclusief employer brand begint bij de bedrijfscultuur. Zorg ervoor dat inclusiviteit verankerd is in je kernwaarden en dat deze waarden actief worden uitgedragen door alle medewerkers, vooral door leidinggevenden. Organiseer bewustwordingstrainingen waarin medewerkers leren over verschillende vormen van diversiteit en hoe ze kunnen bijdragen aan een inclusieve werkomgeving.

Stimuleer open communicatie over toegankelijkheid en diversiteit. Creëer een cultuur waarin mensen zich vrij voelen om aan te geven wat ze nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Dit kan bijvoorbeeld door het oprichten van employee resource groups of diversiteitscommissies, waar medewerkers met verschillende achtergronden samen kunnen werken aan een inclusievere organisatie.

Inclusie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het is niet alleen de taak van HR of de diversiteitsmanager, maar van de hele organisatie. Maak inclusief gedrag onderdeel van de beoordelingscriteria voor alle medewerkers, vooral voor leidinggevenden. Vier successen en leer van mislukkingen. Door inclusie te behandelen als een continu leerproces, maak je het een integraal onderdeel van je bedrijfscultuur.

6: Werk samen met specialistische organisaties #

Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden als het gaat om inclusie. Er zijn tal van specialistische organisaties die je kunnen helpen om je employer brand inclusiever te maken. Deze organisaties hebben de expertise en netwerken om je te helpen bij het bereiken van diverse talentgroepen.

Samenwerking met specialistische organisaties kan verschillende vormen aannemen. Het kan gaan om het inhuren van advies over hoe je je wervingsproces inclusiever kunt maken, het organiseren van trainingen voor je medewerkers, of het direct in contact komen met talentvolle kandidaten met een beperking. Deze organisaties kunnen je ook helpen bij het implementeren van de juiste aanpassingen op de werkplek.

Door samen te werken met organisaties die gespecialiseerd zijn in inclusie, laat je ook zien dat je serieus bent over het creëren van een inclusieve werkomgeving. Het toont aan dat je bereid bent om te investeren in expertise en resources om je doelen op het gebied van inclusie te bereiken.

7: Meet en verbeter je inclusiviteit continu #

Wat je meet, kun je verbeteren. Dit geldt ook voor inclusiviteit. Stel concrete doelen voor inclusie en diversiteit binnen je organisatie en meet regelmatig je voortgang. Dit kan gaan om kwantitatieve metingen, zoals het percentage medewerkers met een beperking, maar ook om kwalitatieve metingen, zoals de ervaringen van medewerkers met inclusie binnen je organisatie.

Verzamel actief feedback van je medewerkers over hoe inclusief ze je organisatie vinden. Dit kan via medewerkerstevredenheidsonderzoeken, focusgroepen of exit-interviews. Vraag specifiek naar ervaringen met inclusie en toegankelijkheid, en gebruik deze feedback om verbeteringen door te voeren.

Inclusie is geen eindbestemming, maar een reis. Door continu te meten, te leren en te verbeteren, zorg je ervoor dat je employer brand steeds inclusiever wordt. Deel ook je voortgang en leermomenten, zowel intern als extern. Dit laat zien dat je serieus bent over inclusie en bereid bent om te leren en te groeien.

Aan de slag met een inclusiever employer brand #

Een inclusief employer brand creëren is geen eenmalige actie, maar een doorlopend proces dat betrokkenheid vraagt van de hele organisatie. De zeven stappen die we hebben besproken, kunnen je helpen om je employer brand inclusiever te maken: begrijp waarom het belangrijk is, maak je vacatureteksten toegankelijk, pas je sollicitatieproces aan, zorg voor diverse communicatie, creëer een toegankelijke werkomgeving, veranker inclusie in je bedrijfscultuur, werk samen met specialistische organisaties en meet en verbeter continu.

Het mooie van inclusief werkgeverschap is dat het niet alleen goed is voor de mensen met een beperking, maar voor je hele organisatie. Een inclusieve werkomgeving leidt tot meer creativiteit, betere besluitvorming en uiteindelijk betere resultaten. Bovendien trek je hiermee talentvolle mensen aan die anders misschien niet bij je zouden solliciteren.

De weg naar een inclusief employer brand begint met een eerste stap. Kies één of twee van de besproken strategieën en begin daar. Naarmate je meer ervaring opdoet met inclusief werkgeverschap, kun je steeds meer stappen implementeren. Het belangrijkste is dat je begint en blijft leren en verbeteren.

Bij Ctalents zien we elke dag dat echte inclusie mogelijk is. Niet door te focussen op wat mensen niet kunnen, maar door te kijken naar wat ze wél kunnen. Door talent te zien in plaats van beperking. Want iedereen verdient een kans om zijn of haar talenten te laten zien en een mooie carrière op te bouwen.