9 valkuilen in je sollicitatieproces die diversiteit in de weg staan

Waarom diversiteit in je team zo belangrijk is #

Een divers team brengt verschillende perspectieven samen, wat leidt tot meer creativiteit en betere besluitvorming. Bovendien zorgt diversiteit voor een betere weerspiegeling van je klantenkring, wat resulteert in producten en diensten die beter aansluiten bij wat de markt nodig heeft. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met diverse teams beter presteren op gebied van innovatie, wendbaarheid en uiteindelijk ook financiële resultaten.
Toch blijven veel werkgevers worstelen met het aantrekken en behouden van talent met diverse achtergronden. Ondanks goede intenties sluipen er in het wervingsproces vaak onbewuste patronen en praktijken die bepaalde groepen buitensluiten, waaronder mensen met een visuele of auditieve beperking of mensen met autisme. Deze valkuilen zijn soms subtiel, maar kunnen een grote impact hebben op wie wel en niet door je selectieproces komt.

1: Vacatureteksten die onbedoeld uitsluiten #

Vacatureteksten zijn vaak de eerste kennismaking tussen een potentiële kandidaat en jouw organisatie. Onbewust kan de woordkeuze in deze teksten bepaalde groepen afschrikken of uitsluiten. Jargon, onnodig hoge eisen of stereotyperend taalgebruik kunnen ervoor zorgen dat geschikte kandidaten met een beperking zich niet aangesproken voelen.
Let bijvoorbeeld op formuleringen als “stressbestendig”, “snel kunnen schakelen” of “sterke communicatieve vaardigheden” – termen die vaak standaard in vacatures worden opgenomen, maar die kandidaten met bepaalde beperkingen het gevoel kunnen geven dat ze niet welkom zijn. Vervang deze termen door meer concrete beschrijvingen van wat de functie daadwerkelijk vereist: “kan prioriteiten stellen”, “werkt gestructureerd” of “communiceert effectief op diverse niveaus”.
Door je vacaturetekst te laten reviewen door mensen met diverse achtergronden, kun je blinde vlekken opsporen en een tekst creëren die daadwerkelijk inclusief is en talent aantrekt op basis van wat écht belangrijk is voor de functie.

2: Ontoegankelijke sollicitatieplatforms #

Veel sollicitatieplatforms zijn niet ontworpen met toegankelijkheid in gedachten. Voor kandidaten met een visuele beperking kunnen slecht ontworpen formulieren, CAPTCHA-verificaties of niet-compatibele PDF-bestanden onoverkomelijke barrières vormen. Ook kandidaten met auditieve beperkingen kunnen problemen ondervinden als er bijvoorbeeld video-instructies zonder ondertiteling worden gebruikt.
Controleer of je online sollicitatieplatform voldoet aan de Web Content Accessibility Guidelines (WCAG). Bied alternatieve manieren aan om te solliciteren, zoals via e-mail of telefonisch. Vraag kandidaten actief of ze aanpassingen nodig hebben tijdens het sollicitatieproces en wees bereid deze te faciliteren.
Door digitale toegankelijkheid serieus te nemen, voorkom je niet alleen dat je talent misloopt, maar toon je ook je commitment aan inclusiviteit vanaf het allereerste contactmoment.

3: Standaardprocedures die niet voor iedereen werken #

Traditionele sollicitatieprocedures zijn vaak ontworpen met een ‘gemiddelde’ kandidaat in gedachten. Tijdsdruk bij assessments, groepsinterviews of standaard beoordelingscriteria kunnen kandidaten met bepaalde beperkingen of neurodivergente kandidaten benadelen, terwijl deze geen accurate weerspiegeling zijn van hoe ze in de werkelijke functie zouden presteren.
Overweeg om flexibele beoordelingsmethoden te introduceren die rekening houden met verschillende werkstijlen en communicatievormen. Bied bijvoorbeeld extra tijd aan voor assessments, geef opdrachten vooraf, of laat kandidaten kiezen tussen verschillende vormen van evaluatie (schriftelijk, mondeling, praktisch). Dit geeft kandidaten de kans om hun vaardigheden te tonen op een manier die bij hen past.
Een kandidaat met autisme kan bijvoorbeeld uitblinken in een praktische opdracht, maar meer moeite hebben met een ongestructureerd gesprek. Door je procedure aan te passen, krijg je een eerlijker beeld van iemands daadwerkelijke capaciteiten.

4: Gebrek aan flexibiliteit in het sollicitatiegesprek #

De traditionele setting van een sollicitatiegesprek – vaak in een onbekende omgeving, met meerdere onbekende mensen, en veel onuitgesproken sociale verwachtingen – kan voor sommige kandidaten extra uitdagend zijn. Dit geldt in het bijzonder voor mensen met autisme of voor mensen met een visuele en/of auditieve beperking.
Bied waar mogelijk flexibiliteit aan in de vormgeving van het gesprek. Denk aan het vooraf delen van de gespreksonderwerpen, het kiezen van een rustige ruimte zonder afleiding, of de mogelijkheid om het gesprek in etappes te voeren. Vraag kandidaten wat zij nodig hebben om op hun best te kunnen presteren tijdens het gesprek.
Door de setting aan te passen, creëer je een gelijkwaardiger speelveld waarbij de focus ligt op de kwaliteiten en vaardigheden van de kandidaat, in plaats van op hun vermogen om te navigeren door een voor hen mogelijk stressvolle sociale situatie.

5: Hoe beoordeel je ‘culturele fit’ zonder uniformiteit te creëren? #

Het concept ‘culturele fit’ is populair in veel wervingsprocessen, maar kan een valkuil zijn voor diversiteit. Te vaak wordt ‘past binnen ons team’ onbewust vertaald naar ‘is zoals wij’ – wat leidt tot het aantrekken van meer van hetzelfde.
Maak onderscheid tussen waarden-fit en persoonlijkheids-fit. Bij waarden-fit gaat het erom of een kandidaat de kernwaarden van je organisatie onderschrijft, zoals integriteit, klantgerichtheid of innovatie. Bij persoonlijkheids-fit gaat het meer om of iemand ‘past’ bij de bestaande groep, wat vaak leidt tot homogeniteit.
Door de focus te leggen op waarden-fit en culturele toevoeging in plaats van culturele fit, selecteer je kandidaten die je organisatiecultuur kunnen verrijken en versterken met nieuwe perspectieven, in plaats van simpelweg in te voegen in het bestaande.

Vraag jezelf niet af: “Zou ik met deze persoon een biertje willen drinken na werk?”, maar: “Wat zou deze persoon toevoegen aan ons team dat we nu missen?”

6: Onbewuste vooroordelen in het selectieproces #

Iedereen heeft onbewuste vooroordelen die beïnvloeden hoe we mensen beoordelen. In een wervingsproces kunnen deze vooroordelen grote impact hebben op wie wel en niet door de selectie komt. Bekende vooroordelen zijn:

• Confirmation bias: de neiging om informatie te zoeken die je bestaande aannames bevestigt
• Affinity bias: de voorkeur voor mensen die op ons lijken
• Halo-effect: één positieve eigenschap laten doorwerken in de beoordeling van andere eigenschappen

Deze vooroordelen kunnen er onbewust toe leiden dat kandidaten met een beperking anders worden beoordeeld, waarbij de focus meer ligt op wat ze mogelijk niet kunnen dan op hun talenten en mogelijkheden.
Investeer in training over onbewuste vooroordelen voor iedereen die betrokken is bij het wervingsproces. Gebruik gestructureerde interviews en beoordelingsformulieren om subjectiviteit te verminderen, en zorg voor diverse selectiecommissies die elkaar kunnen wijzen op mogelijke vooroordelen.

7: Het missen van kansen door focus op ‘perfecte cv’s’ #

Door strikt te selecteren op conventionele succesmarkers, loop je het risico talent te missen dat via andere wegen waardevolle vaardigheden heeft ontwikkeld. Kijk verder dan het cv en zoek naar bewijs van relevante vaardigheden en potentieel, ongeacht de vorm waarin deze zijn vergaard.
Overweeg alternatieve beoordelingsmethoden, zoals vaardigheidstests of praktijkopdrachten, die een directer beeld geven van iemands capaciteiten dan alleen een cv. Vraag kandidaten ook om toe te lichten wat ze hebben geleerd uit hun diverse ervaringen en hoe ze deze kunnen toepassen in de nieuwe rol.

8: Gebrek aan diversiteit in het wervingsteam zelf #

Een homogeen wervingsteam mist vaak het perspectief om de waarde van diverse kandidaten goed te kunnen inschatten. Zonder ervaring met bepaalde beperkingen kan het team onbewust zoeken naar kandidaten die op henzelf lijken of die passen binnen hun bestaande referentiekader.
Diversifieer je wervingsteam zodat verschillende perspectieven en ervaringen worden meegenomen in het beoordelingsproces. Betrek bijvoorbeeld medewerkers met een beperking bij het proces, of zorg voor samenwerking met externe partners die expertise hebben op het gebied van inclusieve werving.
Een divers wervingsteam kan niet alleen kandidaten beter beoordelen, maar straalt ook uit naar potentiële kandidaten dat je organisatie diversiteit serieus neemt.

9: Onvoldoende aanpassingen tijdens de inwerkperiode #

Het wervingsproces eindigt niet bij het ondertekenen van het contract. De eerste periode in een nieuwe baan is cruciaal voor het succes op lange termijn. Zonder goede ondersteuning en eventuele aanpassingen tijdens deze inwerkperiode kunnen nieuwe medewerkers met een beperking onnodig struikelen, wat kan leiden tot vroegtijdig vertrek.
Investeer in een doordacht onboardingprogramma dat rekening houdt met individuele behoeften. Bespreek proactief welke aanpassingen nodig zijn, of het nu gaat om fysieke werkplekaanpassingen, aangepaste werktijden, of extra begeleiding. Wijs een buddy of mentor aan die de nieuwe medewerker kan ondersteunen.
Door vanaf dag één de juiste ondersteuning te bieden, vergroot je de kans op een succesvolle en duurzame werkrelatie aanzienlijk.

Aan de slag met een inclusiever wervingsbeleid #

Diversiteit in je team begint met het herkennen en aanpakken van de valkuilen in je wervingsproces. Door bewust te worden van deze obstakels en gerichte aanpassingen te maken, kun je een meer inclusieve werkomgeving creëren waar talent werkelijk telt, ongeacht achtergrond of beperking.
Het goede nieuws is dat kleine aanpassingen al een groot verschil kunnen maken. Begin met het aanpakken van één of twee valkuilen die in jouw organisatie het meest relevant zijn, en breidt van daaruit uit. Betrek medewerkers met diverse achtergronden bij dit proces om te zorgen dat de aanpassingen daadwerkelijk effectief zijn.

Start vandaag nog met inclusief werkgeverschap #

Wij bij Ctalents zien dagelijks hoe organisaties die investeren in inclusieve werving niet alleen bijdragen aan een eerlijkere arbeidsmarkt, maar ook zichzelf versterken met uniek talent en diverse perspectieven. Want uiteindelijk gaat het niet om wat mensen niet kunnen, maar om wat ze wél kunnen en hoe ze met hun unieke talenten je organisatie naar een hoger niveau kunnen tillen.

Wacht niet langer met het implementeren van een inclusieve wervingsstrategie. Neem vandaag nog contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek over hoe jouw organisatie diversiteit en inclusie kan bevorderen. Onze experts staan klaar om al je vragen over inclusief werkgeverschap te beantwoorden en je te begeleiden bij elke stap van het proces.