Hoe voorkom je onbewuste vooroordelen tijdens het selectieproces?

Onbewuste vooroordelen kunnen een eerlijk en objectief selectieproces in de weg staan, waardoor je mogelijk de beste kandidaten misloopt. Om dit te voorkomen, is het belangrijk om bewust te worden van je eigen vooroordelen, je wervingsprocessen te standaardiseren en te focussen op talent in plaats van beperkingen. Door je vacatureteksten neutraler te maken, objectieve beoordelingsmethoden te gebruiken en je selectieteam te trainen, creëer je een inclusievere werkomgeving waar iedereen gelijke kansen krijgt. Hieronder vind je praktische stappen om onbewuste vooroordelen tijdens het selectieproces te verminderen.

Wat zijn onbewuste vooroordelen en hoe beïnvloeden ze het selectieproces? #

Onbewuste vooroordelen zijn automatische, onbewuste gedachten over bepaalde groepen mensen die onze besluitvorming beïnvloeden zonder dat we ons hiervan bewust zijn. In het selectieproces kunnen deze vooroordelen ervoor zorgen dat je onbedoeld kandidaten bevoordeelt of benadeelt op basis van kenmerken die niets te maken hebben met hun capaciteiten.

Deze vooroordelen ontstaan door onze persoonlijke ervaringen, maatschappelijke normen en de behoefte om snel beslissingen te nemen. Ze werken als mentale shortcuts die ons helpen de wereld te begrijpen, maar kunnen ook leiden tot oneerlijke beoordelingen in het selectieproces.

Veelvoorkomende vooroordelen in werving zijn onder andere:

• Affiniteitsbias: voorkeur voor mensen die op jou lijken
• Naamsbias: aannames op basis van iemands naam
• Leeftijdsbias: vooroordelen over te jonge of oudere kandidaten
• Genderbias: verschillende verwachtingen voor mannen en vrouwen
• Halo-effect: één positieve eigenschap laten doorstralen naar alle andere eigenschappen
• Bevestigingsbias: informatie zoeken die je bestaande mening bevestigt

Deze vooroordelen kunnen op elk moment in het selectieproces optreden: bij het beoordelen van cv’s, tijdens interviews, of bij de uiteindelijke besluitvorming. Het gevolg is dat waardevolle kandidaten onterecht worden afgewezen, wat leidt tot minder diverse teams en gemiste kansen.

Waarom is het belangrijk om onbewuste vooroordelen tijdens werving tegen te gaan? #

Het tegengaan van onbewuste vooroordelen tijdens werving is essentieel voor het creëren van een eerlijk selectieproces en een diverse, inclusieve werkomgeving. Door vooroordelen te minimaliseren, zorg je ervoor dat kandidaten beoordeeld worden op hun daadwerkelijke capaciteiten en niet op irrelevante persoonlijke kenmerken.

De belangrijkste redenen om vooroordelen tegen te gaan zijn:

• Toegang tot meer talent: Als je vooroordelen vermindert, vergroot je je talent pool aanzienlijk. Je mist geen getalenteerde kandidaten meer vanwege onbewuste aannames.
• Diverse teams presteren beter: Onderzoek toont aan dat diverse teams creatiever zijn, beter problemen oplossen en betere resultaten behalen.
• Verhoogde innovatie: Verschillende perspectieven leiden tot meer innovatieve ideeën en oplossingen.
• Verbeterde werksfeer: Een inclusieve werkomgeving zorgt voor hogere medewerkerstevredenheid en betrokkenheid.
• Positieve reputatie: Organisaties die bekend staan om hun inclusieve wervingsbeleid trekken meer diverse kandidaten aan.

Bovendien is het tegengaan van vooroordelen niet alleen ethisch juist, maar kan het ook helpen discriminatie te voorkomen en te voldoen aan wetgeving rond gelijke kansen. Door bewust te werken aan het minimaliseren van vooroordelen, bouw je aan een werkplek waar iedereen zich gewaardeerd voelt om wie ze zijn en wat ze kunnen bijdragen.

Hoe herken je onbewuste vooroordelen in je eigen besluitvorming? #

Het herkennen van je eigen onbewuste vooroordelen is de eerste stap naar een objectiever selectieproces. Dit vereist zelfbewustzijn en de bereidheid om je eigen denkpatronen kritisch te onderzoeken. Hier zijn praktische manieren om je eigen vooroordelen te identificeren:

Begin met zelfreflectie door jezelf eerlijk af te vragen welke aannames je maakt over kandidaten op basis van hun achtergrond, opleiding, leeftijd of andere kenmerken. Let op momenten waarop je snel tot een oordeel komt zonder alle informatie te overwegen.

Concrete signalen van mogelijke vooroordelen in je besluitvorming zijn:

• Je voelt direct een klik met kandidaten die dezelfde achtergrond hebben als jij
• Je beoordeelt cv’s anders op basis van namen
• Je hebt sterke voor- of afkeuren voor bepaalde opleidingsinstituten
• Je hebt onverklaarbare “onderbuikgevoelens” over bepaalde kandidaten
• Je baseert je beslissing op één opvallende eigenschap, negatief of positief

Een praktische oefening is om je beslissingen te vertragen en te vragen: “Waarom vind ik deze kandidaat geschikt of ongeschikt?” en “Baseer ik dit oordeel op relevante vaardigheden of op iets anders?” Dit helpt je om je onbewuste gedachteprocessen meer bewust te maken.

Het kan ook nuttig zijn om feedback te vragen van collega’s als zij patronen opmerken in je beoordelingen. Een open gesprek over mogelijke vooroordelen kan helpen deze te herkennen en aan te pakken.

Welke aanpassingen kun je maken in vacatureteksten om vooroordelen te verminderen? #

Vacatureteksten vormen de eerste indruk voor potentiële kandidaten en kunnen onbedoeld vooroordelen bevatten die bepaalde groepen afschrikken. Door je vacatureteksten inclusiever te maken, trek je een breder en diverser scala aan kandidaten aan. Hier zijn concrete aanpassingen die je kunt maken:

Begin met het neutraliseren van je taalgebruik door gendergekleurd taalgebruik te vermijden. Woorden als ‘daadkrachtig’, ‘competitief’ of ‘ambitieus’ worden vaak geassocieerd met mannelijke eigenschappen, terwijl woorden als ‘ondersteunend’, ‘zorgzaam’ of ‘empathisch’ meer vrouwelijk gecodeerd zijn.

Praktische tips voor inclusievere vacatureteksten:

• Gebruik neutrale functietitels (teamlid in plaats van team man)
• Beperk het aantal vereisten tot wat echt noodzakelijk is (te veel eisen schrikken diverse kandidaten af)
• Focus op vaardigheden en resultaten in plaats van jaren ervaring
• Vermijd jargon en inside-terminologie die buitenstaanders uitsluit
• Vermeld expliciet dat je diversiteit waardeert en inclusief werft
• Benadruk flexibele werkvormen en aanpassingsmogelijkheden

Het kan helpen om je vacaturetekst te laten nakijken door verschillende mensen uit je organisatie, vooral door collega’s met diverse achtergronden. Zij kunnen blinde vlekken opmerken die jij misschien over het hoofd ziet.

Er zijn ook digitale tools beschikbaar die je vacatureteksten kunnen scannen op onbewust uitsluitende taal en je suggesties kunnen geven voor inclusievere alternatieven.

Hoe zet je een objectieve beoordelingsmethode op voor sollicitaties? #

Een objectieve beoordelingsmethode helpt je om kandidaten eerlijk te vergelijken op basis van hun daadwerkelijke geschiktheid voor de functie, in plaats van op basis van subjectieve indrukken. Door het proces te standaardiseren, verminder je de invloed van onbewuste vooroordelen aanzienlijk.

Begin met het opstellen van gestructureerde interviews waarin je alle kandidaten dezelfde vragen stelt in dezelfde volgorde. Dit zorgt ervoor dat je appels met appels vergelijkt en maakt het makkelijker om objectief te beoordelen wie het beste presteert.

Essentiële elementen van een objectieve beoordelingsmethode:

• Definieer vooraf duidelijke, meetbare criteria die direct gerelateerd zijn aan de functie-eisen
• Ontwikkel een scorekaart met ruimte voor beoordelingen per criterium
• Gebruik competentiegerichte interview vragen die naar concreet gedrag in het verleden vragen
• Betrek meerdere beoordelaars met verschillende achtergronden
• Beoordeel één competentie tegelijk bij alle kandidaten, in plaats van één kandidaat volledig te beoordelen en dan naar de volgende te gaan
• Documenteer je beslissingen en de onderbouwing ervan

Een effectieve aanpak is het gebruik van praktijkopdrachten of assessments die direct relevant zijn voor de functie. Hiermee beoordeel je daadwerkelijke vaardigheden in plaats van alleen cv’s of interview prestaties.

Het is ook belangrijk om tijd te nemen voor beslissingen en niet af te gaan op eerste indrukken. Plan momenten in om bewust na te denken over elke kandidaat op basis van de vastgestelde criteria.

Wat zijn effectieve manieren om je selectieteam te trainen over onbewuste vooroordelen? #

Een goed getraind selectieteam is essentieel voor het minimaliseren van onbewuste vooroordelen tijdens het wervingsproces. Door je team bewust te maken van vooroordelen en hen concrete handvatten te geven, creëer je een eerlijkere selectieprocedure. Als werkgever kun je verschillende trainingsmethoden inzetten om je team voor te bereiden op inclusief werven.

Begin met bewustwordingstrainingen die inzicht geven in wat onbewuste vooroordelen zijn, hoe ze werken en welke impact ze hebben op besluitvorming. Zorg dat deze trainingen interactief zijn en aangevuld worden met concrete voorbeelden uit de praktijk.

Effectieve trainingsmethoden voor je selectieteam:

• Rollenspellen waarin teamleden verschillende perspectieven ervaren
• Casusbesprekingen van echte selectiescenario’s met vooroordelen
• Impliciete associatietesten om eigen vooroordelen te ontdekken
• Regelmatige reflectiesessies na sollicitatiegesprekken
• Diversiteitssimulaties die laten zien hoe vooroordelen werken

Het is belangrijk om deze training niet als eenmalige activiteit te zien, maar als onderdeel van een doorlopend proces. Plan regelmatige opfrissessies en bespreek concrete voorbeelden uit jullie eigen wervingspraktijk.

Bevorder een cultuur waarin teamleden elkaar respectvol kunnen aanspreken wanneer ze mogelijke vooroordelen opmerken. Dit vraagt om een veilige omgeving waarin fouten maken gezien wordt als een kans om te leren en te verbeteren.

Hoe kun je talentgericht werven in plaats van te focussen op beperkingen? #

Talentgericht werven betekent dat je kijkt naar wat kandidaten wél kunnen en welke unieke sterke punten ze meebrengen, in plaats van te focussen op wat ze niet kunnen of wat ze missen. Deze benadering opent deuren voor diverse talenten en helpt je om het potentieel in alle kandidaten te zien.

Een belangrijke eerste stap is het toepassen van het ATP-principe: Ask The Person (Vraag het de Persoon). In plaats van aannames te maken over wat iemand wel of niet kan vanwege een zichtbare of onzichtbare beperking, vraag het gewoon aan de persoon zelf. Mensen kennen hun eigen mogelijkheden en beperkingen het beste.

Praktische manieren om talentgericht te werven:

• Focus in functieomschrijvingen op wat iemand moet kunnen bereiken, niet op hoe
• Vraag naar persoonlijke aanpassingen die kandidaten nodig hebben om optimaal te presteren
• Beoordeel kandidaten op hun unieke sterke punten en hoe deze bijdragen aan het team
• Kijk naar potentieel en leervermogen in plaats van alleen naar huidige vaardigheden
• Creëer ruimte voor diverse werkstijlen en benaderingen

Het is belangrijk om open te staan voor verschillende manieren waarop mensen resultaten kunnen behalen. Iemand met autisme kan bijvoorbeeld uitblinken in gedetailleerd werk of patroonherkenning, terwijl iemand met een visuele beperking mogelijk uitstekende luistervaardigheden heeft ontwikkeld.

Door te focussen op talenten in plaats van beperkingen, ontdek je vaak dat zogenaamde ‘beperkingen’ juist unieke perspectieven en vaardigheden kunnen opleveren die waardevol zijn voor je organisatie.

Welke concrete stappen kun je nemen voor een inclusiever selectieproces? #

Een inclusief selectieproces vraagt om een systematische aanpak waarbij je op verschillende momenten actief vooroordelen tegengaat. Door deze stappen te implementeren, creëer je een eerlijker proces dat meer diverse talenten aantrekt en behoudt.

Begin met het instellen van diversiteitsdoelen voor je werving en maak iemand specifiek verantwoordelijk voor het monitoren en behalen van deze doelen. Zorg dat deze doelen meetbaar zijn en regelmatig worden geëvalueerd.

Concrete stappen voor een inclusiever selectieproces:

• Anonimiseer cv’s in de eerste selectieronde door persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd en foto te verwijderen
• Zorg voor diverse selectiecommissies met verschillende perspectieven
• Gebruik gestandaardiseerde beoordelingsformulieren met vooraf bepaalde criteria
• Plan sollicitatiegesprekken op verschillende tijdstippen om verschillende levenssituaties te accommoderen
• Bied kandidaten de mogelijkheid om aan te geven welke aanpassingen ze nodig hebben
• Evalueer regelmatig je wervingsproces op diversiteitsresultaten

Het is belangrijk om te beseffen dat inclusie niet stopt bij de aanname. Zorg ook voor een goede onboarding waarbij je rekening houdt met eventuele benodigde aanpassingen en hulpmiddelen. Stel een contactpersoon aan bij wie nieuwe medewerkers terecht kunnen met vragen.

Bij Ctalents geloven we dat echte inclusie begint bij het zien van talent, ongeacht of iemand een visuele of auditieve beperking heeft of autisme. Door te focussen op wat mensen wél kunnen in plaats van op hun beperkingen, creëer je niet alleen een eerlijker selectieproces, maar versterk je ook je team met unieke perspectieven en vaardigheden.