Social return wordt steeds belangrijker voor HR-managers. Je merkt het waarschijnlijk al: steeds meer opdrachtgevers stellen sociale voorwaarden aan hun aanbestedingen. Ze willen dat hun partners actief bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt. Dit betekent dat social return niet langer een “nice to have” is, maar een noodzakelijke strategie voor organisaties die willen groeien.
In dit artikel lees je alles wat je als HR-manager moet weten over social return in 2025. Van de basisprincipes tot praktische implementatiestrategien. Je ontdekt hoe je inclusieve werving kunt inzetten als effectieve social return strategie, welke valkuilen je moet vermijden en hoe je de impact van jouw inspanningen kunt meten.
Wat is social return precies? #
Social return, ook wel Social Return On Investment (SROI) genoemd, is een aanpak om meer werkgelegenheid te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat verder dan traditionele CSR-initiatieven omdat het concrete, meetbare resultaten oplevert in plaats van alleen goede bedoelingen.
Het verschil met gewone maatschappelijk verantwoord ondernemen zit hem in de directe koppeling aan opdrachten en inkoop. Opdrachtgevers nemen sociale voorwaarden op in hun aanbestedingstrajecten. Ze vragen opdrachtnemers om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen, werk- of stageplaatsen aan te bieden.
Voor HR-afdelingen betekent dit een fundamentele verschuiving. Je bent niet meer alleen verantwoordelijk voor het vinden van de beste kandidaten, maar ook voor het creëren van kansen voor ondervertegenwoordigde groepen. Dit vraagt om een andere benadering van werving en selectie.
De klassieke vorm van social return bestaat uit een percentage over de inkoopsom. Bijvoorbeeld 5% van de aanneemsom bij productlevering of 10% van de loonsom bij dienstverlening. Maar steeds meer opdrachtgevers kiezen voor hun eigen invulling, wat flexibiliteit biedt maar ook maatwerk vereist.
Waarom social return nu prioriteit heeft #
De maatschappelijke druk op organisaties om bij te dragen aan een inclusievere samenleving is de afgelopen jaren enorm toegenomen. Werknemers willen werken voor organisaties die hun waarden delen. Klanten kiezen bewust voor bedrijven die maatschappelijk betrokken zijn.
Maar er is meer aan de hand. Steeds meer inkopers van overheden en grote bedrijven stimuleren of verplichten hun opdrachtnemers tot social return. Dit betekent dat organisaties die geen social return strategie hebben, letterlijk opdrachten mislopen.
De arbeidsmarkt speelt ook een rol. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om talent over het hoofd te zien. Mensen met een auditieve of visuele beperking, of mensen met autisme, vertegenwoordigen een enorme groep onderbenut talent.
Voor HR-managers betekent dit dat social return geen bijzaak meer is, maar een strategische noodzaak. Organisaties die vooroplopen in inclusief werven, hebben een concurrentievoordeel in zowel het binnenhalen van opdrachten als het aantrekken van toptalent.
De verwachtingen van werknemers zijn ook veranderd. Vooral jongere generaties willen werken voor organisaties die een positieve impact hebben op de samenleving. Social return helpt je om als aantrekkelijke werkgever te positioneren.
Inclusieve werving als social return strategie #
Inclusieve werving is een van de meest effectieve manieren om social return te realiseren. Het gaat erom dat je bewust kijkt naar kandidaten die normaal gesproken over het hoofd worden gezien, maar wel de juiste competenties hebben.
Begin met het aanpassen van je wervingsproces. Zorg ervoor dat je vacatureteksten toegankelijk zijn en geen onnodige drempels bevatten. Gebruik duidelijke taal en vermijd jargon. Denk na over welke eisen echt noodzakelijk zijn voor de functie en welke ‘nice to have’ zijn.
Werk samen met gespecialiseerde detacheringsbureaus die ervaring hebben met het begeleiden van mensen met een auditieve of visuele beperking, of mensen met autisme. Zij kunnen je helpen bij het vinden van gekwalificeerde kandidaten en adviseren over eventuele werkplekaanpassingen.
Investeer in training voor je recruiters en hiring managers. Zij moeten leren om te denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen. De vraag is niet “Wat kan deze persoon niet?”, maar “Wat heeft deze persoon nodig om succesvol te zijn?”
Maak gebruik van verschillende wervingskanalen. Traditionele jobboards bereiken niet altijd de doelgroep die je zoekt. Werk samen met organisaties die zich richten op arbeidsparticipatie van mensen met een beperking.
| Traditionele werving | Inclusieve werving |
|---|---|
| Focus op wat kandidaten niet kunnen | Focus op talenten en mogelijkheden |
| Standaard wervingskanalen | Diverse wervingskanalen en partnerships |
| Eenduidige functieeisen | Flexibele functieeisen op maat |
| Beperkte ondersteuning na aanname | Doorlopende begeleiding en coaching |
Hoe meet je de impact van social return? #
Het meten van social return impact vereist een combinatie van kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren. Je wilt niet alleen kunnen aantonen hoeveel mensen je hebt aangenomen, maar ook wat de bredere impact is op jouw organisatie en de samenleving.
Start met het bijhouden van basisgegevens: hoeveel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt heb je aangenomen? Hoeveel uur hebben zij gewerkt? Wat is de totale loonsom? Deze cijfers heb je nodig voor rapportage aan opdrachtgevers.
Maar ga verder dan alleen cijfers. Meet ook de duurzaamheid van plaatsingen. Hoeveel procent van de mensen die je hebt aangenomen, werkt er na een jaar nog steeds? Dit zegt iets over de kwaliteit van jouw inclusieve werving en begeleiding.
Houd bij welke ondersteuning je hebt geboden: werkplekaanpassingen, coaching, training. Dit helpt je om te leren wat werkt en wat niet. Het geeft ook inzicht in de werkelijke kosten van inclusief werven.
Vraag feedback van zowel de nieuwe medewerkers als hun collega’s en leidinggevenden. Hoe ervaren zij de samenwerking? Welke uitdagingen zijn er geweest en hoe zijn die opgelost?
Meet ook de impact op teamdynamiek en innovatie. Diverse teams presteren vaak beter omdat zij verschillende perspectieven inbrengen. Dit is moeilijker te meten, maar wel belangrijk om te monitoren.
Veelgemaakte fouten bij social return implementatie #
Een veel voorkomende fout is dat organisaties social return zien als een verplichting in plaats van een kans. Deze houding leidt tot halfslachtige implementatie en teleurstellende resultaten. Behandel social return als een strategische investering in talent.
Veel HR-managers maken de fout om te denken dat zij er alleen voor staan. Ze proberen alles zelf uit te zoeken en maken daardoor onnodige fouten. Werk samen met experts en organisaties die ervaring hebben met inclusief werven.
Een andere valkuil is het gebrek aan voorbereiding van teams en leidinggevenden. Je kunt niet zomaar nieuwe medewerkers plaatsen zonder de organisatie voor te bereiden. Investeer in bewustwording en training.
Sommige organisaties focussen alleen op het behalen van de cijfers en vergeten de kwaliteit van begeleiding. Dit leidt tot hoge uitval en gefrustreerde medewerkers. Zorg voor adequate ondersteuning en coaching.
Ook wordt vaak onderschat hoeveel tijd inclusieve werving kost. Het vereist meer aandacht en maatwerk dan traditionele werving. Plan hier voldoende tijd en resources voor in.
Ten slotte maken veel organisaties de fout om social return als een eenmalige actie te zien. Het is een doorlopend proces dat structurele aandacht vereist. Maak het onderdeel van je reguliere HR-processen.
Social return succesvol implementeren in jouw organisatie #
Begin met het creëren van draagvlak binnen jouw organisatie. Organiseer inspiratiesessies voor managers en presenteer de zakelijke argumenten voor inclusief werven. Laat zien dat het niet alleen goed is voor de samenleving, maar ook voor jullie organisatie.
Ontwikkel een duidelijke strategie en stel concrete doelen. Hoeveel mensen wil je aannemen? Binnen welke termijn? Voor welke functies? Maak dit concreet en meetbaar.
Investeer in partnerships met gespecialiseerde organisaties. Zij kunnen je helpen bij het vinden van kandidaten, het aanpassen van werkplekken en het bieden van coaching. Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden.
Train je recruiters en hiring managers. Zij moeten leren om vooroordelen te herkennen en te doorbreken. Leer ze om te focussen op competenties en potentieel in plaats van beperkingen.
Zorg voor een goede onboarding en begeleiding. Nieuwe medewerkers met een beperking hebben vaak extra ondersteuning nodig in het begin. Dit is een investering die zich terugbetaalt in loyaliteit en prestaties.
Monitor en evalueer continu. Wat werkt goed? Waar loop je tegenaan? Pas je aanpak aan op basis van wat je leert. Social return is een leerproces.
Communiceer over je successen, zowel intern als extern. Dit helpt bij het creëren van meer draagvlak en kan andere organisaties inspireren om ook te beginnen met inclusief werven.
Social return in 2025 draait om het creëren van kansen voor iedereen. Als HR-manager speel je een belangrijke rol in het bouwen van een inclusievere arbeidsmarkt. Bij Ctalents helpen we organisaties zoals de jouwe bij het vinden van toptalent met een auditieve of visuele beperking, of mensen met autisme. We ondersteunen werkgevers bij het implementeren van succesvolle social return strategieën en zorgen ervoor dat inclusieve werving een integraal onderdeel wordt van hun HR-processen. Samen zorgen we ervoor dat talent wordt gezien, gehoord en zich maximaal kan ontwikkelen, terwijl we bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt.
