Categorieën bekijken

Welke wet- en regelgeving geldt voor inclusieve werkgevers in 2026?

4 min read

Table of Contents

De wet- en regelgeving voor inclusieve werkgevers in 2026 draait vooral om de wet banenafspraak en de wijzigingen in het loonkostenvoordeel. Sinds 1 januari 2026 geldt het loonkostenvoordeel voor werknemers uit de doelgroep banenafspraak onbeperkt, in plaats van de drie jaar die daarvoor gold. Of een kandidaat tot die doelgroep behoort, hangt af van de individuele situatie. Daarnaast wordt gewerkt aan een nieuwe banenafspraak na 2026 die meer uitgaat van iemands mogelijkheden. Deze ontwikkelingen maken het voor werkgevers aantrekkelijker en urgenter om inclusief te werken.

Welke nieuwe wetten gelden er in 2026 voor inclusieve werkgevers? #

De belangrijkste wijziging in 2026 betreft de uitbreiding van het loonkostenvoordeel binnen de bestaande wet banenafspraak. Sinds 1 januari 2026 is dit voordeel niet meer beperkt tot drie jaar, maar geldt het zolang de werknemer in dienst is en in het doelgroepregister banenafspraak staat. Dit maakt onderdeel uit van de Wet banenafspraak, die inclusief werken eenvoudiger en aantrekkelijker moet maken.

Tegelijkertijd is het aanvragen eenvoudiger geworden: voor het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak is geen doelgroepverklaring meer nodig. De doelgroep van de banenafspraak is in 2026 al verbreed, terwijl het kabinet werkt aan een verdere verbreding voor de periode na 2026.

De wet banenafspraak zelf blijft van kracht, met als doel 125.000 extra banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Uit de officiële meting over 2025 blijkt dat werkgevers sinds 2013 91.812 extra banen hebben gerealiseerd. De quotumheffing van circa 5.000 euro per niet-gehaalde baan blijft formeel bestaan, maar is tot nu toe niet geactiveerd.

Wat zijn je verplichtingen als werkgever onder de nieuwe regelgeving? #

Je verplichtingen als werkgever blijven grotendeels hetzelfde onder de wet banenafspraak. Je bent niet verplicht om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, maar als de sector als geheel de doelen niet haalt, kan een quotumregeling worden ingevoerd. Die geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer werknemers.

In de praktijk betekent dit dat je bijdraagt aan de monitoring van inclusieve werkgelegenheid. Je werknemersgegevens worden meegenomen in de jaarlijkse evaluatie of de private en publieke sector voldoende banen hebben gerealiseerd. Als je sector achterblijft, bestaat de kans op een quotumpercentage met een bijbehorende heffing.

De nieuwe regelgeving maakt het wel aantrekkelijker om inclusief te werken. Het onbeperkte loonkostenvoordeel biedt sinds 2026 structurele financiële ondersteuning voor werknemers uit de doelgroep banenafspraak. Ook is de procedure eenvoudiger geworden, omdat de doelgroepverklaring niet meer nodig is.

Voor werkgevers die al inclusief werken, verandert er weinig. Je kunt wel profiteren van de uitgebreide ondersteuning en het permanente loonkostenvoordeel, als de werknemer in het doelgroepregister staat. Wil je weten waarom samenwerken met Ctalents een slimme keuze is voor jouw inclusieve werkgeverschap? Dan lees je daar meer over op onze website.

Hoe zorg je ervoor dat je bedrijf voldoet aan alle regelgeving? #

Het voldoen aan de inclusiewetgeving begint met bewustwording van je huidige situatie. Inventariseer hoeveel medewerkers met een arbeidsbeperking je al in dienst hebt en welke functies geschikt zijn voor uitbreiding van inclusieve werkgelegenheid.

Praktische stappen die je kunt nemen:

  • Maak contact met het werkgeversservicepunt of Werkcentrum in jouw regio voor kandidaten, en met UWV of de gemeente voor informatie over regelingen
  • Onderzoek welke subsidies en loonkostenvoordelen van toepassing zijn op jouw situatie
  • Zorg voor toegankelijke werving- en selectieprocedures zonder vooroordelen
  • Investeer in toegankelijke werkomgevingen, zowel fysiek als digitaal
  • Ontwikkel beleid voor werkplekaanpassingen en flexibele werkvormen

Het is verstandig om samen te werken met gespecialiseerde bureaus die ervaring hebben met het matchen van professionals met een visuele beperking, auditieve beperking of mensen met autisme. Zij kunnen je ondersteunen bij het hele proces, van werving tot begeleiding. Bekijk hoe Ctalents instroom van talent voor jouw organisatie kan verzorgen.

Houd de ontwikkelingen rond de nieuwe banenafspraak na 2026 in de gaten. Deze zal meer uitgaan van iemands mogelijkheden in plaats van uitkeringsstatus, wat mogelijk nieuwe kansen en verplichtingen met zich meebrengt.

Wat gebeurt er als je niet voldoet aan de inclusiewetgeving? #

Als individuele werkgever krijg je geen directe boete als je geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst hebt. De activering van de quotumregeling gebeurt op sectorniveau, niet per bedrijf. Alleen als jouw hele sector (private of publieke sector) de doelen niet haalt, kan er een quotumpercentage worden ingevoerd.

Wanneer een quotumheffing wordt geactiveerd, geldt er een minimumpercentage werknemers met een arbeidsbeperking dat je in dienst moet hebben. Voor elke niet-ingevulde plek betaal je dan circa 5.000 euro per jaar. In de nieuwe opzet wordt deze heffing vervangen door een opslag op een bestaande premie, de inclusiviteitsopslag. Deze heffing geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer werknemers.

In de praktijk is de quotumheffing tot nu toe vooral een stok achter de deur geweest. Per 2027 treden alle onderdelen van de Wet banenafspraak in werking en wordt de heffing vervangen door de inclusiviteitsopslag. Ter voorbereiding zijn al indicatieve quotumpercentages berekend: 2,04 procent van de verloonde uren voor marktwerkgevers en 2,49 procent voor overheidswerkgevers. Inmiddels halen ook marktwerkgevers de tussentijdse doelen niet meer.

Naast dit toekomstige financiële risico loop je ook reputatierisico’s als je niet meewerkt aan inclusie. In tijden van arbeidskrapte en toenemend maatschappelijk bewustzijn verwachten kandidaten, klanten en stakeholders steeds vaker een inclusieve houding van werkgevers. Vraag vrijblijvend advies over social impact aan om te ontdekken hoe jouw organisatie hier stappen in kan zetten.

Welke ondersteuning is er beschikbaar voor werkgevers? #

Er is uitgebreide ondersteuning beschikbaar om inclusief werken mogelijk te maken. Het loonkostenvoordeel voor de doelgroep banenafspraak is sinds 2026 onbeperkt, wat structurele financiële ondersteuning biedt. Als in de toekomst een quotumregeling wordt geactiveerd, komt daar bovenop een bonus van ongeveer 5.000 euro per gerealiseerde baan van gemiddeld 25,5 uur per week. Die regeling is nu niet in werking.

Het UWV biedt verschillende vormen van ondersteuning:

  • Inzicht via het werkgeversportaal of een medewerker in het doelgroepregister staat
  • Advies over werkplekaanpassingen en benodigde voorzieningen
  • Begeleiding tijdens het inwerkproces, afhankelijk van de situatie via UWV of via de gemeente
  • Ondersteuning bij subsidieaanvragen

Voor het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak is sinds 2026 geen doelgroepverklaring meer nodig. Dit maakt het makkelijker om de juiste ondersteuning te krijgen zonder ingewikkelde bureaucratie.

Gespecialiseerde detacheringsbureaus kunnen je helpen bij het hele traject. Zij hebben ervaring met het matchen van professionals met specifieke behoeften aan inclusieve organisaties en bieden vaak ook coaching en begeleiding na plaatsing.

De regelgeving voor inclusieve werkgevers in 2026 biedt meer kansen dan verplichtingen. Het uitgebreide loonkostenvoordeel en de vereenvoudigde procedures maken het aantrekkelijker om mensen met een visuele beperking, een auditieve beperking of autisme aan te nemen. Of deze regelingen van toepassing zijn, hangt af van de individuele situatie van de kandidaat. Bij Ctalents helpen we je graag bij het ontdekken van deze mogelijkheden en het vinden van de juiste match voor jouw organisatie. Neem een kijkje op onze pagina voor werkgevers en ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen.

Gerelateerde artikelen #

Wat zijn je gevoelens