Wat zijn de uitdagingen bij social return implementatie?

Social return implementatie brengt verschillende uitdagingen met zich mee die organisaties vaak onderschatten. De meest voorkomende struikelblokken zijn onduidelijke doelstellingen, gebrek aan draagvlak binnen teams, en het vinden van de juiste kandidaten. Daarnaast maken bureaucratische processen en misverstanden over wat social return precies inhoudt implementatie ingewikkeld. Met de juiste aanpak en ondersteuning zijn deze uitdagingen echter goed te overwinnen.

Wat houdt social return eigenlijk precies in? #

Social return is een methodiek om de extra sociale en maatschappelijke waarde te meten die voortvloeit uit een investering. Het gaat verder dan alleen een wettelijke verplichting en helpt organisaties om meer en kwalitatief werk te creëren voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Voor werkgevers betekent dit dat ze bewust bijdragen aan een inclusievere samenleving terwijl ze toegang krijgen tot gemotiveerd talent.

In de praktijk houdt social return in dat organisaties bij aanbestedingen of opdrachten een bepaald percentage van de contractwaarde besteden aan het creëren van werkgelegenheid voor kwetsbare groepen. Dit kunnen mensen zijn met een auditieve of visuele beperking, mensen met autisme, of anderen die moeite hebben om werk te vinden.

Het belangrijkste verschil met reguliere werving is de focus op maatschappelijke impact naast bedrijfsresultaten. Je investeert niet alleen in je eigen organisatie, maar ook in het vergroten van arbeidsparticipatie van mensen die anders mogelijk buiten de boot vallen. Dit vraagt om een andere benadering van recruitment en begeleiding.

Waarom lukt social return implementatie vaak niet bij de eerste poging? #

De meeste organisaties onderschatten de cultuurverandering die nodig is voor succesvolle social return implementatie. Ze focussen op de administratieve kant terwijl draagvlak binnen teams en management ontbreekt. Zonder enthousiaste medewerkers die begrijpen waarom inclusie belangrijk is, wordt social return een bureaucratische exercitie in plaats van een betekenisvolle verandering.

Een andere veelvoorkomende fout is het ontbreken van duidelijke doelstellingen en verantwoordelijkheden. Organisaties starten met social return zonder concrete targets of iemand die er specifiek verantwoordelijk voor is. Hierdoor verdwijnt het initiatief al snel naar de achtergrond wanneer andere prioriteiten opkomen.

Ook de timing speelt een rol. Veel organisaties beginnen pas met social return nadat ze een aanbesteding hebben gewonnen, terwijl voorbereiding juist belangrijk is. Het opbouwen van een netwerk, het creëren van draagvlak en het aanpassen van processen kost tijd. Zonder deze voorbereiding loop je tegen praktische problemen aan die implementatie bemoeilijken.

Hoe vind je de juiste kandidaten voor social return posities? #

Effectieve kandidaatwerving voor social return begint met focus op competenties in plaats van beperkingen. Stel functieeisen op gebaseerd op wat iemand moet kunnen bijdragen aan je bedrijf, niet op medische toestand of specifieke eigenschappen. Dit voorkomt dat je talent over het hoofd ziet door vooroordelen over wat mensen wel of niet kunnen.

Werk samen met gespecialiseerde wervingsbureaus die ervaring hebben met het matchen van professionals met een auditieve of visuele beperking of autisme. Deze organisaties kennen de doelgroep goed en kunnen helpen bij het vinden van kandidaten die passen bij jouw vacatures en bedrijfscultuur.

Maak je selectieprocedures toegankelijk door bijvoorbeeld alternatieve communicatiemiddelen aan te bieden of aanpassingen te doen aan je sollicitatieproces. Denk aan het beschikbaar stellen van informatie in verschillende formaten of het aanpassen van testmomenten. Het ATP-principe (Ask The Person) helpt hierbij: vraag kandidaten zelf wat zij nodig hebben om optimaal te kunnen functioneren.

Investeer ook in je eigen netwerk. Neem deel aan evenementen, meet & greets en andere initiatieven waar je direct in contact komt met potentiële kandidaten. Dit geeft een veel beter beeld van iemands capaciteiten dan alleen een cv.

Welke ondersteuning hebben werknemers en werkgevers nodig bij social return? #

Succesvolle social return implementatie vereist ondersteuning op meerdere niveaus. Nieuwe medewerkers hebben vaak begeleiding nodig bij het wennen aan de werkomgeving, het leren kennen van collega’s en het optimaal benutten van hulpmiddelen. Tegelijkertijd moeten managers en teams leren hoe ze het beste kunnen samenwerken met collega’s die anders functioneren.

Voor werknemers is goede onboarding belangrijk. Zorg dat hulpmiddelen tijdig beschikbaar zijn, communiceer duidelijk met het team over de komst van een nieuwe collega en wijs een contactpersoon aan die vragen kan beantwoorden. Regelmatige feedback en open communicatie helpen bij het opbouwen van vertrouwen en het oplossen van eventuele knelpunten.

Managers hebben vaak ondersteuning nodig bij het aansturen van diverse teams. Workshops over inclusief leiderschap, trainingen over toegankelijkheid en advies over werkplekaanpassingen helpen hen om effectief te blijven functioneren. Het is belangrijk dat ze begrijpen dat inclusie niet betekent dat ze hun verwachtingen moeten bijstellen, maar dat ze misschien anders moeten communiceren of organiseren.

Ook collega’s profiteren van inspiratiesessies die bewustzijn creëren over de voordelen van inclusiviteit. Wanneer teams begrijpen waarom diversiteit waardevol is en hoe ze kunnen bijdragen aan een inclusieve werksfeer, wordt samenwerking natuurlijker en effectiever.

Hoe voorkom je dat social return een bureaucratisch proces wordt? #

Het grootste risico bij social return is dat het verdrinkt in administratie terwijl de eigenlijke doelen uit het oog worden verloren. Voorkom dit door concrete, meetbare doelstellingen te stellen die verder gaan dan alleen het invullen van formulieren. Focus op duurzame werkgelegenheid, tevredenheid van medewerkers en de impact op je organisatiecultuur.

Maak social return onderdeel van je organisatie-DNA in plaats van een apart project. Integreer inclusieve werving in je reguliere HR-processen en zorg dat alle betrokkenen begrijpen waarom dit belangrijk is. Wanneer social return een natuurlijk onderdeel wordt van hoe je werkt, hoef je minder energie te steken in aparte procedures en rapportages.

Investeer in de voorbereidingsfase in plaats van alles te regelen nadat je een opdracht hebt gewonnen. Bouw netwerken op, creëer draagvlak binnen je team en zorg dat je processen op orde zijn. Dit voorkomt dat je onder tijdsdruk snel iets moet regelen wat uiteindelijk niet goed uitpakt.

Werk samen met partners die je kunnen ontlasten van administratieve taken zodat jij je kunt focussen op het creëren van een inclusieve werksfeer. Detacheringsbureaus kunnen bijvoorbeeld het juridische werkgeverschap overnemen en begeleiding bieden, waardoor jij minder bureaucratie ervaart.

Wat zijn de grootste misverstanden over social return in de praktijk? #

Het grootste misverstand is dat social return betekent dat je concessies moet doen aan kwaliteit. Veel organisaties denken dat ze mensen aannemen uit medelijden of maatschappelijke druk, terwijl het juist gaat om het benutten van talent dat vaak over het hoofd wordt gezien. Mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme brengen vaak unieke vaardigheden mee die waardevol zijn voor teams.

Een ander misverstand is dat social return duur en ingewikkeld zou zijn. Hoewel er soms investeringen nodig zijn in hulpmiddelen of aanpassingen, blijken deze kosten vaak mee te vallen. Bovendien levert inclusief werken voordelen op zoals verhoogde loyaliteit, betere teamdynamiek en toegang tot diverse perspectieven die innovatie stimuleren.

Veel organisaties denken ook dat ze het allemaal zelf moeten uitzoeken. In werkelijkheid zijn er veel partijen die kunnen helpen bij implementatie, van gespecialiseerde wervingsbureaus tot organisaties die advies geven over werkplekaanpassingen. Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden.

Ten slotte bestaat het misverstand dat social return een eenmalige actie is. Succesvolle implementatie vraagt om continue aandacht en ontwikkeling. Het gaat niet alleen om het plaatsen van mensen, maar om het creëren van een inclusieve cultuur waarin iedereen kan groeien en bijdragen aan jullie organisatiedoelen.

Social return implementatie brengt uitdagingen met zich mee, maar met de juiste aanpak zijn deze goed te overwinnen. Het vraagt om voorbereiding, draagvlak en focus op talent in plaats van beperkingen. Bij Ctalents helpen we organisaties om deze uitdagingen om te zetten in kansen. We begeleiden zowel werkgevers als werknemers bij het creëren van duurzame, inclusieve arbeidsrelaties die waarde toevoegen aan je organisatie en bijdragen aan een eerlijkere arbeidsmarkt.