Hoe creëer je inclusive job descriptions voor social return?

Inclusieve vacatureteksten voor social return creëer je door toegankelijke taal te gebruiken, barrières weg te nemen en duidelijk te communiceren over ondersteuning. Het gaat om het focussen op wat kandidaten kunnen bijdragen in plaats van op beperkingen, waarbij je een welkomende toon hanteert die iedereen uitnodigt om te solliciteren.

Waarom zijn inclusieve vacatureteksten zo belangrijk voor social return? #

Inclusieve vacatureteksten vormen de basis van succesvolle social return projecten. Ze bepalen namelijk wie zich welkom voelt om te solliciteren en wie niet. Wanneer je vacaturetekst vol staat met jargon, onduidelijke eisen of uitsluitende taal, bereik je precies die mensen niet die je juist wilt helpen via social return.

Voor mensen met een auditieve beperking, visuele beperking of autisme kan een slecht geschreven vacature een barrière vormen. Denk aan onduidelijke functie-omschrijvingen, onrealistische eisenlijstjes of het ontbreken van informatie over werkplekaanpassingen. Deze kandidaten hebben vaak juist veel te bieden, maar kunnen afhaken als ze het gevoel krijgen dat er geen ruimte voor hen is.

Wat maakt een vacaturetekst echt inclusief? #

Een echt inclusieve vacaturetekst kenmerkt zich door toegankelijke communicatie en een uitnodigende toon. Het begint met heldere, eenvoudige taal die iedereen begrijpt. Geen ingewikkelde vakjargon of buzzwords die meer verwarren dan verduidelijken.

Neutrale formulering is ook belangrijk. In plaats van “hij/zij moet kunnen” gebruik je “je gaat” of “in deze rol”. Dit voorkomt dat mensen zich uitgesloten voelen op basis van gender of andere kenmerken. Ook vermijd je woorden die onbewust bepaalde groepen kunnen afschrikken.

Een inclusieve vacature focust op de werkzaamheden en de impact die iemand kan maken. Je beschrijft wat er van iemand verwacht wordt, maar ook wat de organisatie terug kan bieden. Denk aan ontwikkelingsmogelijkheden, ondersteuning en een omgeving waarin iedereen kan groeien.

Inclusief	Niet inclusief
Je hebt ervaring met klantenservice	Minimaal 5 jaar ervaring vereist
We bieden ondersteuning waar nodig	Zelfstandig kunnen werken
Interesse in data-analyse	Expert in alle analysetools

Welke woorden en zinnen moet je vermijden in je vacature? #

Bepaalde woorden en zinnen kunnen onbedoeld barrières opwerpen voor kandidaten. “Moet kunnen” en “vereist” zijn bijvoorbeeld woorden die vaak te streng overkomen. Ze suggereren dat er geen ruimte is voor groei of aanpassingen.

Vermijd ook vage omschrijvingen zoals “stressbestendige” of “flexibele” kandidaat. Deze termen betekenen voor iedereen iets anders en kunnen mensen met autisme of andere uitdagingen afschrikken, terwijl ze misschien perfect geschikt zijn voor de rol.

Jargon en bedrijfstaal zijn eveneens problematisch. Termen als “out-of-the-box denken” of “hit the ground running” zeggen weinig concreets en kunnen verwarrend zijn. Hetzelfde geldt voor overdreven enthousiaste taal zoals “rockstar” of “ninja” in functietitels.

Let ook op met fysieke omschrijvingen die niet relevant zijn voor de functie. “Goede communicatieve vaardigheden” kan voor iemand met een auditieve beperking afschrikken, terwijl schriftelijke communicatie misschien prima is voor de rol.

Hoe schrijf je functie-eisen die iedereen uitnodigen? #

Functie-eisen schrijven die uitnodigen begint met onderscheid maken tussen wat echt nodig is en wat leuk zou zijn. Focus op de vaardigheden die direct gerelateerd zijn aan het werk, niet op algemene eigenschappen.

Gebruik “wij zoeken iemand die” in plaats van “je moet”. Dit klinkt uitnodigender en minder als een harde eis. Ook help je door concrete voorbeelden te geven van wat iemand gaat doen, zodat kandidaten zelf kunnen inschatten of het bij hen past.

Maak onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves. Dit geeft mensen de ruimte om te solliciteren ook als ze niet aan alle wensen voldoen. Vaak kunnen vaardigheden immers aangeleerd worden, vooral als iemand gemotiveerd is.

Denk ook na over alternatieve manieren waarop iemand aan eisen kan voldoen. In plaats van “telefonisch contact met klanten” kun je schrijven “contact met klanten via telefoon, e-mail of chat”. Zo bied je meerdere mogelijkheden aan.

Welke informatie over toegankelijkheid hoor je te delen? #

Informatie over werkplekaanpassingen en toegankelijkheid hoort standaard in elke vacature. Dit laat zien dat je organisatie openstaat voor verschillende behoeften en al nagedacht heeft over inclusie.

Vermeld expliciet dat werkplekaanpassingen mogelijk zijn en dat kandidaten hierover kunnen meedenken. Dit kan gaan om aangepaste software, flexibele werktijden of fysieke aanpassingen van de werkplek. Het belangrijkste is dat je laat zien dat je bereid bent om mee te denken.

Deel ook informatie over de werkomgeving. Is het een open kantoor of zijn er rustige werkplekken beschikbaar? Kunnen mensen thuis werken? Voor mensen met autisme kan dit soort informatie helpen bij het maken van een beslissing.

Vergeet niet om contactinformatie te delen voor vragen over toegankelijkheid. Dit kan een aparte persoon zijn of gewoon de recruiter. Het gaat erom dat mensen weten dat ze terecht kunnen met hun vragen voordat ze solliciteren.

Hoe test je of je vacature echt inclusief is? #

Het testen van je vacature op inclusiviteit vraagt om verschillende perspectieven. Laat de tekst lezen door collega’s met verschillende achtergronden. Zij kunnen blinde vlekken opsporen die jij over het hoofd ziet.

Gebruik een checklist om systematisch door je vacature te gaan. Check of je jargon hebt vermeden, of de eisen realistisch zijn en of je informatie over ondersteuning hebt opgenomen. Ook kun je kijken of de toon uitnodigend is en niet te formeel.

Vraag feedback aan mensen uit je doelgroep. Als je werkt aan social return voor mensen met een beperking, laat dan iemand uit die groep meelezen. Zij kunnen aangeven of de vacature hen aanspreekt en waar eventuele verbeterpunten liggen.

Monitor ook de reacties op je vacatures. Als je weinig diverse sollicitaties krijgt, kan dat een teken zijn dat je tekst nog niet inclusief genoeg is. Pas dan je aanpak aan en blijf experimenteren tot je de juiste toon vindt.

Wat zijn de voordelen van inclusieve vacatureteksten voor je organisatie? #

Inclusieve vacatureteksten brengen je in contact met een breder talentspectrum. Je krijgt sollicitaties van kandidaten die je anders misschien nooit had bereikt. Dit vergroot je kans om echt de beste persoon voor de functie te vinden.

Je organisatie krijgt ook een betere reputatie als inclusieve werkgever. Dit trekt niet alleen diverse kandidaten aan, maar ook andere werknemers die waarde hechten aan inclusie. Het helpt bij het behouden van talent en verhoogt de werknemerstevredenheid.

Diverse teams presteren bewezen beter en zijn innovatiever. Door inclusief te werven, bouw je teams op met verschillende perspectieven en ervaringen. Dit leidt tot betere beslissingen en creatievere oplossingen voor bedrijfsuitdagingen.

Voor social return projecten specifiek zorgen inclusieve vacatures ervoor dat je écht impact maakt. Je helpt mensen die anders misschien geen kans zouden krijgen, terwijl je tegelijkertijd je organisatie versterkt met nieuw talent. Het is een win-win situatie die bijdraagt aan een inclusievere arbeidsmarkt.

Inclusieve vacatureteksten zijn geen doel op zich, maar een middel om echte verbinding te maken met talent. Bij Ctalents zien we dagelijks hoe de juiste woorden deuren kunnen openen voor mensen met een auditieve beperking, visuele beperking of autisme. Door bewust te kiezen voor inclusieve taal, zet je de eerste stap naar een diverse en succesvolle organisatie. Of je nu als organisatie op zoek bent naar werkgevers die willen investeren in inclusief talent, of als werkgever nieuwe medewerkers zoekt. De basis ligt altijd bij een inclusieve benadering van werving en selectie.