Hoe meet je het succes van inclusief werkgeverschap?

Het succes van inclusief werkgeverschap meten begint bij het definiëren van duidelijke indicatoren die verder gaan dan alleen diversiteitscijfers. Effectieve metingen combineren kwantitatieve gegevens (zoals werving, doorstroom en retentiecijfers) met kwalitatieve inzichten die het gevoel van ‘belonging’ bij medewerkers vastleggen. Door regelmatig te meten, data te analyseren en verbeteracties door te voeren, kun je inclusiviteit structureel verankeren in je organisatie. Belangrijk is dat medewerkers actief betrokken worden bij zowel de meetmethodes als de verbeterplannen.

Wat betekent inclusief werkgeverschap eigenlijk? #

Inclusief werkgeverschap gaat over het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, zich gewaardeerd voelt en gelijke kansen krijgt om te floreren. Het is meer dan alleen een divers personeelsbestand hebben – het draait om een cultuur waarin verschillen worden gerespecteerd en benut.

Terwijl diversiteit gaat over de aanwezigheid van verschillende achtergronden, gaat inclusie over de mate waarin deze verschillen daadwerkelijk worden gewaardeerd en benut. Een werkelijk inclusieve organisatie zorgt ervoor dat iedereen zich welkom voelt, ongeacht achtergrond, beperking of andere persoonlijke kenmerken.

Inclusief werkgeverschap betekent in de praktijk dat je actief werkt aan het wegnemen van barrières voor volwaardige deelname. Dit uit zich in toegankelijke werkplekken, flexibele werktijden en een cultuur waarin vooroordelen worden tegengegaan. Het gaat niet om “aanpassen aan hoe het hoort”, maar om samen zoeken naar manieren van werken die voor iedereen prettig zijn.

Waarom is het meten van inclusiviteit belangrijk? #

Het meten van inclusiviteit is essentieel omdat het laat zien of je inspanningen daadwerkelijk effect hebben. Zonder metingen blijft inclusie vaak een vaag concept met goede intenties maar zonder tastbare resultaten. Meetbare doelstellingen zorgen voor verantwoording en maken het mogelijk om gerichte verbeteringen door te voeren.

Voor werkgevers biedt het meten van inclusiviteit concrete voordelen. Het helpt om talenten beter te benutten, innovatie te stimuleren en betere teamresultaten te behalen. Organisaties die hun inclusiviteit meten, kunnen ook aantonen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen, wat hun positie als werkgever versterkt.

Voor medewerkers betekent het dat hun ervaringen serieus worden genomen. Door inclusiviteit te meten, erken je dat verschillende mensen verschillende behoeften hebben en creëer je een basis om deze behoeften bespreekbaar te maken. Dit draagt bij aan een hogere medewerkerstevredenheid en een sterkere binding met de organisatie.

Welke kwantitatieve indicatoren kun je gebruiken? #

Om inclusief werkgeverschap meetbaar te maken, kun je verschillende kwantitatieve indicatoren gebruiken. Deze geven je objectieve data om je voortgang te monitoren. Begin met het meten van diversiteitscijfers in verschillende lagen van je organisatie:

• Percentage medewerkers met diverse achtergronden (o.a. culturele achtergrond, gender, mensen met een beperking)
• Instroom: diversiteit onder nieuwe medewerkers
• Doorstroom: promotiecijfers van verschillende groepen
• Uitstroom: vergelijking van vertrekredenen tussen verschillende groepen
• Vertegenwoordiging in leidinggevende posities

Naast deze basiscijfers zijn er meer specifieke indicatoren die iets zeggen over de mate van inclusie:

• Deelname aan projecten, werkgroepen en evenementen
• Gebruik van flexibele werkregelingen
• Salarisvergelijkingen tussen verschillende groepen
• Meldingen van ongewenst gedrag of discriminatie

Door deze cijfers over tijd te volgen, krijg je inzicht in trends en kun je zien of je maatregelen effect hebben.

Hoe meet je de kwalitatieve aspecten van inclusie? #

Kwantitatieve indicatoren vertellen slechts een deel van het verhaal. Om echt te begrijpen hoe inclusief je organisatie is, moet je ook kwalitatieve aspecten meten. Deze gaan over de beleving en ervaringen van medewerkers.

Medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn een effectieve manier om kwalitatieve aspecten te meten. Neem specifieke vragen op over inclusie, zoals:

• Voel je je vrij om jezelf te zijn op werk?
• Worden jouw ideeën en bijdragen gewaardeerd?
• Heb je het gevoel dat je eerlijke kansen krijgt?
• Voel je je verbonden met je team en de organisatie?

Naast enquêtes kun je ook individuele gesprekken of focusgroepen organiseren. Deze geven diepere inzichten in de ervaringen van medewerkers. Zorg hierbij voor een veilige omgeving waarin mensen eerlijk durven te zijn.

Het meten van ‘belonging’ – het gevoel erbij te horen – is een belangrijk aspect van inclusiviteit. Dit gevoel ontstaat wanneer mensen zich gewaardeerd voelen om wie ze zijn en het idee hebben dat ze een betekenisvolle bijdrage leveren.

Wat zijn goede tools om inclusiviteit te monitoren? #

Er zijn verschillende tools beschikbaar om inclusiviteit systematisch te monitoren. Een effectieve aanpak is het gebruik van een inclusiviteitsbarometer die zowel kwantitatieve als kwalitatieve aspecten meet.

Medewerkerstevredenheidsonderzoeken kunnen worden uitgebreid met specifieke inclusiviteitsmodules. Hiermee meet je regelmatig hoe medewerkers de inclusieve cultuur ervaren. Er zijn gespecialiseerde bureaus die hierbij kunnen helpen met gevalideerde vragenlijsten.

Toegankelijkheidsaudits zijn nuttig om te beoordelen hoe toegankelijk je werkplek, communicatie en processen zijn voor mensen met verschillende behoeften. Dit gaat verder dan fysieke toegankelijkheid en omvat ook digitale toegankelijkheid en inclusieve communicatie.

HR-analysesystemen kunnen helpen om patronen te ontdekken in werving, doorstroom en uitstroom. Door deze data uit te splitsen naar verschillende groepen, kun je ongelijkheden identificeren en aanpakken.

Pulse surveys – korte, frequente enquêtes – zijn effectief om snel feedback te verzamelen over specifieke aspecten van inclusie of om de impact van nieuwe initiatieven te meten.

Hoe betrek je medewerkers bij het meten van inclusiviteit? #

Het betrekken van medewerkers bij het meten van inclusiviteit is cruciaal voor betrouwbare resultaten. Begin met het creëren van een veilige feedbackcultuur waarin eerlijke meningen worden gewaardeerd en niet bestraft.

Vorm een diverse werkgroep die meedenkt over de meetmethodes. Zorg dat hierin verschillende perspectieven vertegenwoordigd zijn, zodat de metingen relevant zijn voor alle groepen binnen je organisatie.

Wees transparant over wat je gaat meten, waarom je dit doet en wat je met de resultaten gaat doen. Communiceer duidelijk dat het doel is om de werkomgeving te verbeteren, niet om individuen te beoordelen.

Bied verschillende manieren aan om feedback te geven, zoals anonieme enquêtes, persoonlijke gesprekken of groepsdiscussies. Niet iedereen voelt zich prettig bij dezelfde vorm van feedback geven.

Deel de resultaten van metingen met het hele team en bespreek samen mogelijke verbeteringen. Door medewerkers mede-eigenaar te maken van het proces, vergroot je de betrokkenheid en effectiviteit van je inclusiviteitsbeleid.

Hoe vertaal je metingen naar concrete verbeteracties? #

Het verzamelen van data is slechts de eerste stap. De echte waarde ligt in het omzetten van inzichten naar gerichte verbeteracties. Begin met het identificeren van de belangrijkste aandachtspunten uit je metingen.

Stel prioriteiten op basis van de impact die verbeteringen kunnen hebben en de haalbaarheid ervan. Focus eerst op zaken die relatief eenvoudig te verbeteren zijn en een groot verschil kunnen maken.

Ontwikkel een actieplan met concrete doelstellingen, verantwoordelijken en tijdlijnen. Zorg dat deze doelen SMART zijn: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.

Betrek medewerkers bij het ontwikkelen en implementeren van verbeteracties. Zij hebben vaak de beste ideeën over hoe inclusiviteit in de dagelijkse praktijk kan worden verbeterd.

Monitor de voortgang van je verbeteracties en meet regelmatig of ze het gewenste effect hebben. Wees bereid om je aanpak aan te passen als blijkt dat bepaalde acties niet het gewenste resultaat opleveren.

Aan de slag met inclusiviteit meten: wat zijn de eerste stappen? #

Wil je beginnen met het meten van inclusief werkgeverschap? Start met het bepalen van je uitgangspositie. Voer een nulmeting uit om te weten waar je nu staat op het gebied van inclusiviteit.

Stel duidelijke doelen vast die aansluiten bij de waarden en strategie van je organisatie. Wat wil je bereiken met inclusief werkgeverschap en hoe ga je dit meten?

Kies een mix van kwantitatieve en kwalitatieve meetmethodes die passen bij de grootte en cultuur van je organisatie. Begin klein en breid gaandeweg uit als je meer ervaring hebt.

Zorg voor draagvlak bij het management en medewerkers. Inclusiviteit meten heeft alleen zin als er ook bereidheid is om met de resultaten aan de slag te gaan.

Overweeg om expertise in te schakelen als je niet zeker weet hoe je inclusiviteit het beste kunt meten. Organisaties zoals Ctalents kunnen je adviseren over zowel het meten van inclusiviteit als het implementeren van verbeteringen, gebaseerd op hun ervaring met het verbinden van talenten met inclusieve werkgevers.

Door inclusiviteit systematisch te meten en te verbeteren, creëer je een werkomgeving waarin iedereen tot zijn recht komt en kan bijdragen aan het succes van de organisatie. Zo maak je van inclusief werkgeverschap geen eenmalig project, maar een continu proces van groei en ontwikkeling.