5 alternatieve selectiemethoden die diversiteit bevorderen

De arbeidsmarkt is volop in beweging, maar niet voor iedereen is die beweging even toegankelijk. Vooral voor mensen met een auditieve en/of visuele beperking of autisme blijft de werkloosheid schrikbarend hoog. Traditionele sollicitatieprocedures zijn vaak onbedoeld bevooroordeeld en richten zich op specifieke communicatiestijlen die niet voor iedereen even natuurlijk zijn. Wil je écht divers talent aantrekken? Dan is het tijd om je wervingsproces onder de loep te nemen.

In dit artikel ontdek je vijf alternatieve selectiemethoden die diversiteit op de werkvloer bevorderen. Deze technieken helpen je om kandidaten te beoordelen op hun daadwerkelijke talenten in plaats van hoe goed ze passen in een standaardprocedure. Want laten we eerlijk zijn: een inclusieve werkomgeving begint bij een inclusief wervingsproces.

Waarom traditionele selectiemethoden vaak diversiteit in de weg staan #

Het klassieke sollicitatieproces met cv-selectie, motivatiebrief en gesprekken is zo vertrouwd dat we zelden stilstaan bij de onbedoelde barrières die het opwerpt. Maar voor veel potentiële toptalenten vormen deze traditionele methoden een echt obstakel.

Conventionele procedures zijn vaak gebaseerd op sociale conventies en verwachtingen die niet voor iedereen even toegankelijk zijn. Kandidaten met autisme kunnen bijvoorbeeld moeite hebben met het maken van oogcontact of het interpreteren van non-verbale communicatie. Dit heeft niets te maken met hun vakbekwaamheid, maar kan hen wel benadelen in een traditioneel interview.

Voor mensen met een auditieve beperking kunnen telefonische sollicitatiegesprekken ontoegankelijk zijn, terwijl kandidaten met een visuele beperking belemmerd kunnen worden door ontoegankelijke online assessments.

Daarnaast spelen onbewuste vooroordelen een grote rol. Uit onderzoek blijkt dat recruiters in slechts enkele seconden een oordeel vormen op basis van een cv, waarbij factoren als naam, leeftijd of gaten in werkervaring onbedoeld kunnen leiden tot uitsluiting. Deze vooroordelen werken door in elke fase van het wervingsproces.

1: Vaardigheden eerst: werken met skills-based assessment #

Bij een skills-based assessment draait alles om wat kandidaten daadwerkelijk kunnen, niet om hun diploma’s of werkervaring. Je beoordeelt mensen direct op de vaardigheden die voor de functie nodig zijn. 

Deze aanpak werkt zo: in plaats van te beginnen met cv-screening, identificeer je eerst de kerncompetenties voor de functie. Vervolgens ontwikkel je opdrachten of tests die specifiek deze vaardigheden meten. Iemand solliciteert voor een programmeursfunctie? Laat zien wat je kunt met een concrete opdracht. Zoek je een data-analist? Beoordeel hoe kandidaten omgaan met een echte dataset.

Voor mensen met autisme kan deze methode bijzonder effectief zijn. Hun analytische en gedetailleerde denkstijl komt vaak beter tot uiting in praktijkgerichte assessments dan in standaardinterviews. Ook kandidaten met een auditieve en/of visuele beperking krijgen zo de kans om hun daadwerkelijke vakbekwaamheid te tonen, zonder dat communicatiebarrières in de weg staan.

2: Blinde sollicitatieprocedures: hoe werkt het? #

Blinde sollicitatieprocedures zijn een krachtig hulpmiddel om vooroordelen in de eerste selectiefase te verminderen. Het concept is eenvoudig: je verwijdert alle persoonlijke informatie zoals naam, leeftijd, geslacht, foto en andere persoonlijke kenmerken uit sollicitatiedocumenten. Hierdoor focus je puur op relevante kwalificaties en vaardigheden.

Hoe pak je dit praktisch aan? Je kunt speciale software gebruiken die automatisch persoonlijke gegevens anonimiseert, of je vraagt kandidaten om een gestandaardiseerd aanmeldformulier in te vullen waarbij persoonlijke kenmerken worden weggelaten. Een andere optie is om een derde partij in te schakelen die cv’s en motivatiebrieven anonimiseert voordat ze naar de beoordelaars gaan.

Het voordeel van deze methode is dat het directe discriminatie en onbewuste vooroordelen vermindert in de cruciale eerste screeningsfase. Voor mensen met een auditieve en/of visuele beperking of autisme betekent dit dat ze worden beoordeeld op hun competenties, niet op basis van aannames over wat ze wel of niet kunnen vanwege hun beperking.

Wat maakt blinde werving succesvol?

• Consequent doorvoeren in alle lagen van het eerste selectieproces
• Duidelijke criteria opstellen waarop kandidaten worden beoordeeld
• Recruiters trainen om zich bewust te zijn van mogelijke vooroordelen
• Regelmatig evalueren of de methode daadwerkelijk leidt tot meer diversiteit

3: Werkproeven en ‘job sampling’ als alternatief voor interviews #

Werkproeven en job sampling laten kandidaten daadwerkelijk ervaren hoe het is om bepaalde taken uit te voeren, terwijl jij als werkgever direct kunt zien hoe zij in de praktijk functioneren. In plaats van te vragen “Hoe zou je dit probleem aanpakken?” geef je kandidaten de kans om te laten zien wat ze kunnen.

Deze methode is bijzonder waardevol voor mensen met autisme, die vaak uitzonderlijk presteren in praktijksituaties. Door directe demonstratie van vaardigheden worden communicatiebarrières omzeild. Ook voor mensen met een auditieve en/of visuele beperking biedt deze aanpak een eerlijkere kans, zeker wanneer de werkproeven worden aangepast aan hun specifieke behoeften.

Je kunt werkproeven op verschillende manieren implementeren:

1. Een realistische opdracht die kandidaten thuis kunnen uitvoeren
2. Simulatie van echte werksituaties tijdens het selectieproces
3. Een assessment center met praktijkgerichte opdrachten en rollenspellen

Door werkproeven aan te bieden, creëer je een veilige omgeving waarin kandidaten kunnen laten zien wat ze in huis hebben, zonder de druk van een formeel interview. Dit geeft een completer beeld van iemands capaciteiten én het geeft kandidaten zelf de kans om te ervaren of de functie en werkomgeving bij hen past.

4: Aangepaste interviewprocessen voor verschillende behoeften #

Ook als je vasthoudt aan interviews, kun je het proces aanpassen om het inclusiever te maken voor verschillende kandidaten. Het gaat erom dat je de vorm van het gesprek afstemt op de behoeften van de kandidaat, zonder concessies te doen aan de inhoudelijke beoordeling.

Voor kandidaten met autisme kan het enorm helpen om vooraf de interviewvragen te delen. Dit geeft hen de kans om hun gedachten te structureren en vermindert de stress van onverwachte sociale interacties. Ook het aanbieden van een duidelijke agenda en informatie over wie bij het gesprek aanwezig zal zijn, kan veel verschil maken.

Voor mensen met een auditieve beperking kun je een tolk NGT of een schrijftolk inzetten. Bij kandidaten met een visuele beperking is het belangrijk om toegankelijke technologie te faciliteren en verbaal duidelijk te communiceren wat in een standaardsituatie visueel zou worden overgebracht.

Enkele aanpassingen die je kunt overwegen:

• Flexibele timing en locatie van interviews (bijvoorbeeld online vs. op kantoor)
• Keuze bieden tussen verschillende communicatiemethoden
• Extra tijd geven om vragen te beantwoorden
• Pauzes inbouwen tijdens langere interviewsessies
• Een rustige omgeving zonder afleiding aanbieden

Het aanpassen van je interviewproces is geen gunst, maar een manier om ervoor te zorgen dat je het volledige potentieel van elke kandidaat kunt beoordelen. Door barrières weg te nemen, krijg je een eerlijker beeld van iemands capaciteiten.

5: Peer interviews en diverse selectiecommissies #

Een divers samengestelde selectiecommissie brengt verschillende perspectieven aan tafel en vermindert de invloed van individuele vooroordelen. Door collega’s en mensen met diverse achtergronden te betrekken bij het selectieproces, creëer je een rijkere evaluatie van kandidaten.

Peer interviews, waarbij potentiële teamgenoten deel uitmaken van het selectieproces, hebben meerdere voordelen. Ze geven een realistischer beeld van de dagelijkse werkomgeving, bieden kandidaten de kans om vragen te stellen aan hun toekomstige collega’s, en helpen bij het beoordelen van de culturele fit zonder in homogeniteit te vervallen.

Het is bijzonder waardevol om mensen met vergelijkbare achtergronden als je doelgroep in je selectiecommissie op te nemen. Bijvoorbeeld, als je open staat voor kandidaten met autisme, betrek dan een collega met autisme bij het proces. Zij kunnen niet alleen subtiele kwaliteiten herkennen die anderen missen, maar maken het ook gemakkelijker voor kandidaten om zich op hun gemak te voelen.

Waar moet je op letten bij het samenstellen van een diverse selectiecommissie?

• Zorg voor diversiteit in achtergrond, expertise en denkstijlen
• Train alle leden in objectieve beoordelingsmethoden
• Creëer een veilige omgeving waarin verschillende meningen worden gewaardeerd
• Gebruik gestructureerde beoordelingsformulieren om consistentie te waarborgen
• Evalueer na afloop het proces om het continu te verbeteren

Hoe begin je met inclusievere selectiemethoden? #

Nu je verschillende alternatieve selectiemethoden hebt verkend, vraag je je misschien af: hoe begin ik? Het implementeren van inclusievere wervingsprocessen hoeft niet ingewikkeld te zijn. Begin klein, evalueer wat werkt, en bouw van daaruit verder.

Start met het in kaart brengen van je huidige wervingsproces. Waar kunnen onbedoeld barrières ontstaan voor diverse kandidaten? Dit bewustzijn is de eerste stap naar verandering. Als werkgever kun je experimenteren met één of twee alternatieve methoden die het best passen bij jouw organisatie en cultuur.

Betrek je hele team bij dit proces. Draagvlak creëren is essentieel voor het slagen van je inclusie-initiatieven. Deel kennis over waarom deze veranderingen belangrijk zijn en welke concrete voordelen ze bieden voor het team en de organisatie als geheel.

Tot slot, wees bereid om te leren en aan te passen. Inclusie is geen eindbestemming maar een doorlopend proces. Wat werkt voor de ene groep, werkt misschien niet voor de andere. Door open te staan voor feedback en flexibel te blijven, ontwikkel je gaandeweg een steeds inclusiever wervingsproces.

Wil je meer weten over hoe je jouw wervingsproces inclusiever kunt maken? Bij Ctalents helpen we graag organisaties om hun werving- en selectiebeleid zo in te richten dat het écht toegankelijk is voor iedereen. We zien namelijk dat inclusieve werving niet alleen goed is voor kandidaten met een beperking, maar voor je hele organisatie.