Hoe integreer je social return in je HR-beleid?

Social return integreren in je HR-beleid betekent bewust mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen bieden binnen je organisatie. Dit gaat verder dan alleen werven – het vereist aanpassingen in je hele personeelsbeleid, van vacatureteksten tot werkplekinrichting. Door inclusief HR-beleid ontwikkel je niet alleen maatschappelijke waarde, maar versterk je ook je team met diverse perspectieven en talenten.

Wat is social return en waarom hoort het in je HR-beleid thuis? #

Social return is de maatschappelijke waarde die je organisatie creëert door mensen met een kwetsbare arbeidspositie werkgelegenheid te bieden. Dit omvat mensen met een auditieve of visuele beperking, mensen met autisme, maar ook andere groepen die moeite hebben om werk te vinden.

Je HR-beleid is de perfecte plek om social return te verankeren omdat het alle aspecten van werving, selectie en personeelsontwikkeling raakt. Door inclusiviteit structureel op te nemen in je HR-processen, zorg je ervoor dat het geen eenmalige actie blijft maar onderdeel wordt van hoe je organisatie werkt.

Inclusief werven brengt je organisatie concrete voordelen. Je krijgt toegang tot een breder talentenperspectief en verschillende denkwijzen die innovatie stimuleren. Medewerkers in diverse teams houden elkaar een spiegel voor, waardoor iedereen sneller groeit. Bovendien begrijp je je klanten beter doordat je team meer de samenleving reflecteert.

Hoe begin je met het implementeren van social return in je wervingsproces? #

Start met het aanpassen van je vacatureteksten en wervingskanalen. Gebruik inclusieve taal die zich richt op wat kandidaten kunnen bijdragen in plaats van mogelijke beperkingen. Vermeld expliciet dat je openstaat voor kandidaten met verschillende achtergronden en behoeften.

Maak je sollicitatieprocedure toegankelijk door verschillende formats aan te bieden. Denk aan telefonische interviews naast face-to-face gesprekken, digitale formulieren die screenreaders kunnen lezen, of de mogelijkheid om een tolk mee te nemen. Vraag kandidaten vooraf welke aanpassingen zij nodig hebben.

Train je recruiters om vooroordelen te herkennen en focus te leggen op competenties. Ontwikkel gesprekstechnieken die geschikt zijn voor verschillende communicatiestijlen. Iemand met autisme heeft bijvoorbeeld baat bij duidelijke, concrete vragen zonder dubbelzinnigheden.

Werk samen met gespecialiseerde organisaties die kandidaten met specifieke achtergronden kunnen aanbevelen. Zij kennen het talent en kunnen helpen bij de matching tussen functie-eisen en kandidaatvaardigheden.

Welke concrete aanpassingen maak je in je HR-beleid voor meer inclusiviteit? #

Flexibele werkvormen zijn vaak nodig om inclusief te kunnen werken. Bied thuiswerkopties, flexibele werktijden of aangepaste werkplekken. Sommige mensen hebben rustige werkplekken nodig, anderen juist meer sociale interactie.

Pas je onboarding aan door een contactpersoon aan te wijzen die nieuwe medewerkers wegwijs maakt. Zorg voor goede communicatie met het team over eventuele aanpassingen en leg uit hoe collega’s kunnen helpen. Vraag tijdig de juiste hulpmiddelen aan, zoals speciale software of aangepaste bureauopstellingen.

Ontwikkel duidelijke richtlijnen voor werkplekaanpassingen. Leg vast hoe je omgaat met aanvragen voor hulpmiddelen, wie hiervoor verantwoordelijk is en binnen welke termijn dit geregeld wordt. Maak ook afspraken over financiering – vaak zijn er subsidies beschikbaar.

Zorg voor gelijke ontwikkelingsmogelijkheden door het ATP-principe toe te passen: Ask The Person. Vraag medewerkers zelf wat zij nodig hebben om te groeien in plaats van aannames te doen. Bied dezelfde trainingen en doorgroeimogelijkheden als aan andere medewerkers.

Hoe train je je HR-team en managers voor inclusief werken? #

Organiseer bewustwordingssessies waarin je team leert over verschillende soorten beperkingen en de bijbehorende sterke punten. Laat mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme zelf vertellen over hun werkervaring. Dit doorbreekt vooroordelen effectiever dan theoretische uitleg.

Train managers in praktische vaardigheden voor dagelijkse samenwerking. Leer ze bijvoorbeeld om zich altijd voor te stellen bij binnenkomst, mensen bij naam aan te spreken voordat ze iets zeggen, en spullen terug te zetten op vaste plekken. Voor mensen met een visuele beperking zijn dit belangrijke aanpassingen.

Ontwikkel gesprekstechnieken die geschikt zijn voor verschillende communicatiestijlen. Sommige mensen hebben meer tijd nodig om te antwoorden, anderen hebben baat bij visuele ondersteuning tijdens gesprekken. Leer managers geduld te hebben en verschillende manieren van communiceren te waarderen.

Creëer een cultuur waarin vragen stellen normaal is. Moedig managers aan om open te zijn over wat zij niet weten en samen met medewerkers oplossingen te zoeken. Dit voorkomt ongemakkelijke situaties en zorgt voor betere samenwerking.

Wat zijn de grootste uitdagingen bij het integreren van social return en hoe los je die op? #

Weerstand tegen verandering is vaak de grootste hindernis. Managers maken zich zorgen over extra werk of denken dat het niet zal lukken. Los dit op door klein te beginnen met pilots en successen zichtbaar te maken. Laat teams kennismaken met talent uit de doelgroep via presentaties of speeddate-sessies.

Budgetbeperkingen spelen ook een rol, vooral bij werkplekaanpassingen. Onderzoek welke subsidies beschikbaar zijn en start met aanpassingen die weinig kosten maar veel impact hebben. Vaak zijn de benodigde aanpassingen minder ingrijpend dan verwacht.

Gebrek aan kennis over praktische implementatie zorgt voor onzekerheid. Werk samen met gespecialiseerde organisaties die advies kunnen geven over aanpassingen en begeleiding. Zij hebben ervaring met verschillende situaties en kunnen realistische verwachtingen scheppen.

Organiseer inspiratiesessies om draagvlak te creëren binnen je organisatie. Laat medewerkers zien wat de voordelen zijn van inclusiviteit en hoe het bijdraagt aan teamresultaten. Maak inclusie onderdeel van je organisatie-DNA in plaats van een tijdelijk project.

Hoe meet je het succes van je social return HR-beleid? #

Stel concrete, meetbare doelen op en wijs iemand aan die hier verantwoordelijk voor is. Dit kunnen aantallen plaatsingen zijn, maar ook kwaliteitsindicatoren zoals tevredenheid van nieuwe medewerkers en hun directe collega’s.

Monitor retentiepercentages om te zien of medewerkers blijven en zich ontwikkelen binnen je organisatie. Succesvolle inclusie zie je terug in lage uitval en doorgroei naar andere functies. Organiseer na een jaar evaluatiegesprekken met zowel medewerkers als hun teams.

Meet medewerkerstevredenheid in het hele team om te zien of inclusie bijdraagt aan een betere werksfeer. Diverse teams scoren vaak hoger op samenwerking en innovatie. Gebruik deze resultaten om je aanpak verder te verbeteren.

Houd bij welke aanpassingen je doet en wat deze kosten. Dit helpt je om efficiënter te worden en realistische budgetten te maken voor toekomstige plaatsingen. Deel deze kennis met andere afdelingen om implementatie te versnellen.

Social return in je HR-beleid integreren vraagt tijd en doorzettingsvermogen, maar levert een organisatie op die sterker, innovatiever en maatschappelijk meer betrokken is. Bij Ctalents helpen we organisaties bij deze transformatie – van het creëren van draagvlak tot praktische implementatie. We geloven dat inclusie niet alleen goed is voor de samenleving, maar ook de beste manier is om toegang te krijgen tot verborgen talent en je organisatie klaar te maken voor de toekomst. Ontdek hoe wij voor werkgevers een complete ondersteuning bieden bij het implementeren van inclusief HR-beleid. Of je nu net begint met social return of je bestaande aanpak wilt versterken, samen maken we van inclusiviteit een natuurlijk onderdeel van jouw organisatie.