Hoe selecteer je kandidaten voor social return posities?

Kandidaten selecteren voor social return posities vraagt om een talentgerichte benadering waarbij je kijkt naar mogelijkheden in plaats van beperkingen. Het gaat om het identificeren van unieke vaardigheden, het creëren van toegankelijke sollicitatieprocedures en het matchen van de juiste persoon met de juiste functie. Goede selectie zorgt voor duurzame plaatsingen die zowel kandidaten als organisaties ten goede komen.

Waarom is goede kandidaatselectie zo belangrijk voor social return posities? #

Zorgvuldige selectie bij social return posities bepaalt het verschil tussen een succesvolle plaatsing en een gemiste kans. Wanneer je de juiste match maakt, ontstaat er een win-win situatie waarin kandidaten hun talenten volledig kunnen benutten en organisaties profiteren van diverse perspectieven.

Een inclusieve benadering tijdens selectie zorgt ervoor dat je verder kijkt dan vooroordelen of aannames. In plaats van te focussen op wat iemand niet kan, ontdek je wat wel mogelijk is. Dit leidt tot betere beslissingen en meer succesvolle plaatsingen.

De impact van goede selectie strekt zich uit naar het hele team. Wanneer nieuwe collega’s goed geïntegreerd worden en hun werk naar tevredenheid uitvoeren, ontstaat er meer begrip en waardering voor diversiteit binnen de organisatie. Dit draagt bij aan een positievere werkcultuur voor iedereen.

Wat zijn social return posities eigenlijk? #

Social return posities zijn banen die specifiek worden gecreëerd om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden. Deze functies maken onderdeel uit van maatschappelijk verantwoord ondernemen en helpen organisaties bij het invullen van hun sociale doelstellingen.

Het verschil met reguliere vacatures ligt niet in de kwaliteit van het werk, maar in de bewuste keuze om kansen te creëren voor ondervertegenwoordigde groepen. Denk aan mensen met een auditieve of visuele beperking, mensen met autisme, of andere groepen die moeite hebben met het vinden van passend werk.

Deze posities kunnen variëren van administratieve functies tot technische rollen, van klantenservice tot consultancy werk. Het belangrijkste is dat de functie-eisen aansluiten bij de vaardigheden en mogelijkheden van de kandidaat, met eventuele aanpassingen waar nodig.

Hoe zorg je voor een inclusieve wervingsprocedure? #

Een inclusieve wervingsprocedure begint bij het toegankelijk maken van je vacaturetekst en sollicitatieproces. Gebruik heldere taal, vermijd onnodige eisen en zorg ervoor dat je website en formulieren toegankelijk zijn voor mensen met verschillende beperkingen.

Bied meerdere manieren aan om te solliciteren. Niet iedereen kan even goed overweg met online formulieren of traditionele CV’s. Overweeg ook telefonische gesprekken, video-sollicitaties of praktijkopdrachten als alternatief.

Train je selectieteam in het herkennen en vermijden van onbewuste vooroordelen. Organiseer bijvoorbeeld kennismakingssessies waarin teamleden kunnen ervaren wat het betekent om met een beperking te werken. Dit helpt bij het creëren van begrip en draagvlak.

Welke vaardigheden moet je beoordelen bij kandidaten? #

Focus op relevante competenties die direct gerelateerd zijn aan de functie. Kijk naar analytisch vermogen, communicatievaardigheden, probleemoplossend denken en teamwork. Deze vaardigheden zijn vaak sterker ontwikkeld bij mensen die gewend zijn om creatieve oplossingen te vinden voor dagelijkse uitdagingen.

Mensen met een auditieve beperking hebben vaak uitstekende analytische vaardigheden en oog voor detail, wat hen geschikt maakt voor functies als webdeveloper, administratieve kracht of logistiek planner. Mensen met een visuele beperking zijn meestal sterk in luisteren en het leggen van verbanden, waardoor ze goed presteren in consultancy, HR of klantcontact functies.

Ontdek verborgen talenten door open vragen te stellen over hoe kandidaten problemen oplossen of hoe ze zich hebben aangepast aan verschillende situaties. Deze gesprekken onthullen vaak unieke sterktes die niet direct zichtbaar zijn op een CV.

Denk ook aan soft skills zoals loyaliteit, motivatie en doorzettingsvermogen. Kandidaten die uitdagingen hebben overwonnen in hun persoonlijke leven, brengen vaak een sterke werkethiek en veerkracht mee naar hun professionele omgeving.

Hoe voer je effectieve gesprekken met diverse kandidaten? #

Bereid je gesprekken goed voor door te vragen naar eventuele specifieke behoeften van de kandidaat. Heeft iemand een tolk nodig, extra tijd, of bepaalde technische hulpmiddelen? Door dit vooraf te regelen, creëer je een comfortabele omgeving waarin de kandidaat zich kan focussen op het gesprek zelf.

Stel open vragen die kandidaten de kans geven om hun verhaal te vertellen. Vraag naar concrete voorbeelden van hoe ze uitdagingen hebben aangepakt of problemen hebben opgelost. Dit geeft je veel meer inzicht dan gesloten vragen over specifieke ervaringen.

Creëer een ontspannen sfeer door jezelf voor te stellen en uit te leggen hoe het gesprek zal verlopen. Geef kandidaten de tijd om vragen te stellen en zorg ervoor dat ze zich op hun gemak voelen om over hun situatie te praten.

Focus op wat kandidaten kunnen bijdragen aan je organisatie in plaats van op mogelijke aanpassingen die nodig zijn. Bespreek deze praktische zaken pas nadat je hebt vastgesteld dat er een goede match is tussen kandidaat en functie.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij selectie en hoe voorkom je ze? #

De grootste fout is vooroordelen laten meewegen in je beslissing. Veel recruiters maken aannames over wat iemand wel of niet kan zonder dit daadwerkelijk te onderzoeken. Vermijd dit door je te focussen op concrete vaardigheden en ervaringen.

Een andere veelgemaakte fout is het stellen van irrelevante eisen. Vraag jezelf af of autorijden echt noodzakelijk is voor een kantoorfunctie, of dat perfecte mondelinge communicatie vereist is voor een rol waarin voornamelijk schriftelijk wordt gecommuniceerd.

Veel organisaties maken de fout om te snel te concluderen dat aanpassingen te duur of ingewikkeld zijn. In werkelijkheid zijn de meeste aanpassingen minimaal en worden ze vaak (gedeeltelijk) vergoed door instanties zoals het UWV.

Vermijd ook het maken van beslissingen namens anderen. Laat teamleden zelf aangeven of ze open staan voor samenwerking met diverse collega’s, maar geef ze wel de kans om kennis te maken en vooroordelen weg te nemen.

De juiste match maken: jouw volgende stap #

Succesvolle kandidaatselectie voor social return posities draait om het zien van talent en potentieel in plaats van beperkingen. Door een inclusieve benadering te hanteren, toegankelijke procedures te creëren en te focussen op relevante vaardigheden, vind je kandidaten die echt waarde toevoegen aan je organisatie.

De sleutel ligt in voorbereiding en openheid. Investeer tijd in het begrijpen van verschillende doelgroepen, train je team in inclusief denken en creëer processen die voor iedereen toegankelijk zijn. Dit leidt niet alleen tot betere plaatsingen, maar ook tot een sterkere organisatiecultuur.

Een talentgerichte benadering zorgt ervoor dat je de beste kandidaat vindt voor elke functie, ongeacht achtergrond of persoonlijke omstandigheden. Dit draagt bij aan een inclusievere arbeidsmarkt waarin iedereen zijn of haar mogelijkheden kan benutten.

Wil je starten met inclusieve werving en selectie? Begin klein, leer van elke ervaring en bouw stap voor stap aan een proces dat werkt voor jouw organisatie. De investering in inclusiviteit loont zich in de vorm van gemotiveerde medewerkers, diverse perspectieven en een positieve impact op de samenleving. Voor werkgevers die ondersteuning zoeken bij het implementeren van inclusieve wervingsprocessen, zijn er gespecialiseerde dienstverleners beschikbaar. Bij CTalents vind je expertise en begeleiding om succesvol diverse talenten te werven en te selecteren.