Social return meten: 9 essentiële KPI’s die het verschil maken

Social return meten is meer dan alleen een vinkje zetten bij je maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het gaat om het daadwerkelijk zichtbaar maken van de positieve impact die jouw organisatie heeft op mensen en samenleving. Voor inclusieve werkgevers betekent dit concreet kunnen aantonen hoe je bijdraagt aan een eerlijkere arbeidsmarkt, waarin iedereen kansen krijgt.

Maar hoe meet je nou precies of je inspanningen voor inclusie en diversiteit ook echt vruchten afwerpen? Welke KPI’s geven je inzicht in wat werkt en waar je nog stappen kunt zetten? In dit artikel nemen we negen meetbare indicatoren door die het verschil maken tussen goede intenties en echte verandering.

1. Werkgelegenheidspercentage van doelgroepen #

Het percentage werknemers uit specifieke doelgroepen is de basis van je social return meting. Dit gaat verder dan alleen tellen hoeveel mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme je in dienst hebt. Je kijkt naar de verhouding ten opzichte van je totale personeelsbestand en hoe dit zich ontwikkelt over tijd.

Een effectieve aanpak begint met duidelijke doelstellingen. Bepaal welk percentage je wilt bereiken en in welke termijn. Sommige organisaties streven naar minimaal 5% werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt, anderen gaan voor hogere percentages. Het belangrijkste is dat je realistische maar ambitieuze doelen stelt.

Om dit percentage te verhogen, kun je:

• Samenwerken met gespecialiseerde detacheringsbureaus die talent met zintuiglijke beperkingen of autisme bemiddelen
• Stages en leerplekken aanbieden voor mensen uit deze doelgroepen
• Je vacatures breder verspreiden via kanalen die deze doelgroepen bereiken
• Vooroordelen wegwerken door bewustwordingstrainingen voor je recruitmentteam

2. Retentiepercentage en werknemerstevredenheid #

Het aannemen van diverse medewerkers is één ding, ze behouden is een ander verhaal. Je retentiepercentage toont aan of mensen zich daadwerkelijk thuis voelen in jouw organisatie en kansen krijgen om te groeien.

Meet niet alleen het algemene verloop, maar kijk specifiek naar de tevredenheid van werknemers uit verschillende achtergronden. Exitinterviews geven waardevolle inzichten in waarom mensen vertrekken en wat je kunt verbeteren.

Regelmatige tevredenheidsonderzoeken helpen je om problemen vroegtijdig te signaleren. Vraag specifiek naar:

• Gevoelens van inclusie en acceptatie
• Toegang tot ontwikkelingsmogelijkheden
• Ondersteuning van leidinggevenden
• Werkdruk en werkplezier
• Mogelijkheden voor werkplekaanpassingen

3. Doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden #

Echte inclusie betekent dat iedereen dezelfde kansen krijgt om door te groeien. Monitor daarom actief hoeveel mensen uit diverse groepen promotie maken, deelnemen aan trainingen en hun carrière ontwikkelen binnen jouw organisatie.

Houd bij welke ontwikkelingsmogelijkheden je aanbiedt en wie hiervan gebruikmaakt. Zijn er verschillen tussen groepen? Krijgt iedereen evenveel kansen om nieuwe vaardigheden te leren of leidinggevende functies te bekleden?

Praktische stappen om gelijke kansen te waarborgen:

• Mentorprogramma’s opzetten voor ondervertegenwoordigde groepen
• Transparante criteria hanteren voor promoties en ontwikkeltrajecten
• Individuele ontwikkelplannen maken die rekening houden met verschillende leerstijlen
• Toegankelijke trainingsmaterialen en -locaties gebruiken

4. Loonkloof en beloningsgelijkheid #

Beloningsgelijkheid is een concrete manier om te meten of je echt gelijke behandeling biedt. Analyseer regelmatig of er loonverschillen bestaan tussen verschillende groepen werknemers in vergelijkbare functies.

Deze analyse gaat verder dan alleen naar salaris kijken. Kijk ook naar:

• Bonussen en prestatietoelagen
• Secundaire arbeidsvoorwaarden
• Toegang tot bedrijfsregelingen
• Mogelijkheden voor overwerk of extra projecten

Als je verschillen ontdekt, onderzoek dan de oorzaken. Soms zijn er objectieve redenen zoals ervaring of opleidingsniveau, maar vaak wijzen loonkloven op onbewuste vooroordelen in beoordelings- en beloningsprocessen.

5. Toegankelijkheid van de werkomgeving #

Een toegankelijke werkomgeving is de basis voor succesvolle inclusie. Meet hoe goed jouw werkplek is ingericht voor mensen met verschillende behoeften, zowel fysiek als digitaal.

Fysieke toegankelijkheid omvat:

• Bereikbare werkplekken en faciliteiten
• Aangepaste apparatuur en hulpmiddelen
• Goede verlichting en akoestiek
• Duidelijke bewegwijzering en signalering

Digitale toegankelijkheid betekent dat je IT-systemen, intranet en digitale tools voor iedereen bruikbaar zijn. Dit vereist vaak specifieke aanpassingen zoals schermleessoftware, ondertiteling bij video’s of aangepaste toetsenborden.

Vraag regelmatig feedback aan je medewerkers over wat goed werkt en wat beter kan. Zij weten het beste welke aanpassingen hun werk vergemakkelijken.

6. Wervings- en selectieproces inclusiviteit #

Je wervingsproces bepaalt grotendeels wie er bij jouw organisatie komt werken. Evalueer daarom regelmatig hoe inclusief je recruitment verloopt, van vacaturetekst tot eindgesprek.

Kijk naar de samenstelling van je sollicitanten en analyseer waar in het proces mensen mogelijk afhaken. Zijn je vacatureteksten toegankelijk en uitnodigend voor diverse kandidaten? Bevatten ze onbewust uitsluitende taal of eisen?

Effectieve inclusieve wervingsstrategieën:

• Diverse wervingskanalen gebruiken
• Interviewpanels samenstellen met verschillende achtergronden
• Aanpassingen aanbieden tijdens sollicitatieprocedures
• Focus leggen op competenties in plaats van op beperkingen
• Onbewuste vooroordelen herkennen en aanpakken

7. Maatschappelijke betrokkenheid en partnerships #

Social return gaat verder dan je eigen organisatie. Meet ook je samenwerkingen met maatschappelijke organisaties, het aantal stages dat je aanbiedt aan kwetsbare groepen en andere vormen van community engagement.

Denk aan partnerships met:

• Sociale werkplaatsen
• Organisaties voor mensen met beperkingen
• Onderwijsinstellingen
• Reïntegratiebedrijven
• Lokale gemeenschappen

Houd bij hoeveel leerplekken en stages je aanbiedt en welk percentage hiervan bestemd is voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit toont je concrete bijdrage aan het vergroten van kansen voor deze groepen.

8. Training- en bewustwordingsprogramma’s #

Bewustwording en kennis zijn de basis voor duurzame inclusie. Monitor hoeveel medewerkers deelnemen aan diversiteitstrainingen, unconscious bias workshops en andere bewustwordingsactiviteiten.

Meet niet alleen de deelname, maar ook de effectiviteit van deze programma’s. Verandert de houding van medewerkers? Verbeteren de inclusieve vaardigheden van leidinggevenden? Neemt het aantal inclusieve initiatieven toe?

Effectieve training- en bewustwordingsprogramma’s bevatten:

• Praktische vaardigheden voor inclusief leidinggeven
• Kennis over verschillende soorten beperkingen
• Communicatietrainingen
• Workshops over vooroordelen en stereotypen
• Ervaringsverhalen van mensen met beperkingen

9. Externe erkenning en certificeringen #

Externe erkenning bevestigt dat je inspanningen voor social return en inclusie daadwerkelijk impact hebben. Er zijn verschillende keurmerken en certificeringen die je maatschappelijke betrokkenheid kunnen valideren.

Deze certificeringen helpen je niet alleen om je prestaties te benchmarken, maar maken je inspanningen ook zichtbaar voor potentiële medewerkers, klanten en partners. Ze tonen aan dat je transparant en meetbaar werkt aan inclusie.

Social return meten vraagt om een systematische aanpak waarbij je verschillende aspecten van inclusie en maatschappelijke impact monitort. De negen KPI’s die we hebben besproken geven je concrete handvatten om te zien waar je staat en welke stappen je nog kunt zetten.

Het mooie van deze meetmethoden is dat ze niet alleen laten zien wat je bereikt hebt, maar ook helpen om je organisatie steeds inclusiever te maken. Door bewust te meten en bij te sturen, creëer je een werkomgeving waarin iedereen kan floreren.

Bij Ctalents geloven we dat echte groei begint met het zien van talent, ongeacht of iemand een auditieve of visuele beperking heeft of autisme. We zijn er om barrières te doorbreken en gelijke kansen te creëren. Niet door te focussen op wat iemand niet kan, maar juist door te kijken naar de unieke kracht die iemand meebrengt. Als werkgever kun je een verschil maken door bewust te kiezen voor inclusief recruitment en het bieden van gelijke kansen aan iedereen. Ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen in het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen mee kan doen.