Social return vs traditionele recruitment: welke aanpak werkt beter?

Social return recruitment richt zich op het aanbieden van kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme. Deze aanpak kijkt naar talent en potentieel in plaats van beperkingen. Traditionele recruitment daarentegen gebruikt standaardselectiemethoden die vaak uitgaan van conventionele profielen. Beide methoden hebben hun eigen voordelen en uitdagingen.

Wat is social return en hoe verschilt het van gewone recruitment? #

Social return recruitment is een inclusieve wervingsmethode die bewust kansen creëert voor mensen die normaal gesproken moeilijker toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Het gaat om het verbinden van talent met werkgevers, ongeacht of iemand een auditieve of visuele beperking heeft of autisme.

Het kernverschil zit in de benadering. Traditionele recruitmentstrategieën richten zich op het vinden van kandidaten die precies passen in een vooraf bepaald profiel. Social return recruitment kijkt juist naar wat iemand wél kan en welke unieke vaardigheden diegene meebrengt.

Bij social return staat inclusiviteit centraal. Werkgevers krijgen begeleiding bij het aanpassen van werkplekken en processen. Kandidaten ontvangen ondersteuning om hun talenten optimaal in te zetten. Deze wervingsmethoden gaan verder dan alleen het invullen van vacatures: ze bouwen aan een diverse werkomgeving.

De maatschappelijke impact is een belangrijk verschil. Waar traditionele recruitment vooral gericht is op het vinden van de ‘beste’ kandidaat volgens standaardcriteria, draagt social return recruitment bij aan een inclusieve samenleving door werkloosheid onder kwetsbare groepen te verminderen.

Waarom kiezen steeds meer bedrijven voor social return recruitment? #

Organisaties ontdekken dat diversiteit in teams leidt tot betere resultaten en meer innovatie. Mensen met verschillende achtergronden en perspectieven brengen nieuwe ideeën en oplossingsgerichte denkwijzen mee die teams versterken.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid speelt ook een belangrijke rol. Bedrijven willen bijdragen aan een inclusieve samenleving en laten zien dat ze verder kijken dan alleen winst. Dit versterkt hun reputatie en maakt ze aantrekkelijker voor zowel klanten als toekomstige medewerkers.

De positieve impact op de bedrijfscultuur is niet te onderschatten. Teams die gewend zijn om inclusief te werken, ontwikkelen betere communicatievaardigheden en meer empathie. Ze leren om verschillen te waarderen en iedereen kansen te geven om te excelleren.

Bovendien ontdekken werkgevers vaak dat mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme specifieke sterke punten hebben. Denk aan extreme precisie, analytisch vermogen of het vermogen om patronen te herkennen. Deze kwaliteiten zijn waardevol in veel functies.

Welke voordelen heeft traditionele recruitment nog steeds? #

Snelheid en efficiëntie zijn belangrijke voordelen van conventionele wervingsmethoden. De processen zijn bekend, gestandaardiseerd en kunnen snel worden doorlopen. Voor urgente vacatures of standaardfuncties werkt deze aanpak vaak goed.

De brede kandidatenpool is een ander voordeel. De traditionele recruitmentaanpak richt zich op alle beschikbare kandidaten, zonder specifieke focus op bepaalde groepen. Dit kan handig zijn voor functies waar specifieke technische vaardigheden centraal staan.

Bewezen effectiviteit in bepaalde sectoren speelt ook mee. In branches waar de werkdruk hoog is en processen strak georganiseerd zijn, kunnen traditionele methoden beter aansluiten bij de bedrijfscultuur en verwachtingen.

De bekendheid van het proces is voor veel HR-afdelingen een voordeel. Ze kennen de stappen, weten wat ze kunnen verwachten en hebben ervaring met het beoordelen van kandidaten volgens traditionele criteria. Dit vermindert onzekerheid en maakt planning eenvoudiger.

Hoe kies je tussen social return en traditionele recruitment voor jouw organisatie? #

Begin met het evalueren van je organisatiedoelen en waarden. Als inclusiviteit en maatschappelijke impact belangrijk zijn voor je bedrijf, past social return recruitment goed bij je missie. Wil je vooral snel vacatures invullen met minimale aanpassingen, dan is traditionele recruitment misschien praktischer.

Kijk naar je huidige bedrijfscultuur. Teams die al gewend zijn aan diversiteit en open communicatie, kunnen makkelijker omgaan met inclusieve werving. Organisaties met rigide structuren hebben mogelijk meer tijd nodig om de overgang te maken.

Beschikbare resources spelen een belangrijke rol. Social return recruitment vraagt vaak meer begeleiding en ondersteuning in het begin. Je moet bereid zijn om te investeren in training, werkplekaanpassingen en coaching voor zowel nieuwe medewerkers als bestaande teams.

Het type functie maakt ook uit. Sommige rollen lenen zich beter voor inclusieve werving dan andere. Analytische functies, administratieve taken en technische specialisaties kunnen goed passen bij mensen met autisme of een auditieve of visuele beperking.

Denk ook aan de langetermijnimpact die je wilt bereiken. Social return recruitment bouwt aan een duurzame, diverse organisatie die klaar is voor de toekomst. Traditionele methoden kunnen snellere resultaten opleveren, maar missen deze strategische component.

Wat zijn de uitdagingen bij het implementeren van social return recruitment? #

De grootste uitdaging is vaak een mindsetverandering binnen de organisatie. Medewerkers en managers moeten leren om talent te zien in plaats van beperkingen. Dit vraagt tijd, training en geduld van alle betrokkenen.

Procesaanpassingen kunnen complex zijn. Je recruitmentprocessen, werkplekken en communicatiemethoden moeten mogelijk worden aangepast. Dit vraagt investering en flexibiliteit van HR-afdelingen en leidinggevenden.

Begeleiding en ondersteuning organiseren is een praktische uitdaging. Nieuwe medewerkers hebben soms extra ondersteuning nodig om optimaal te functioneren. Dit betekent dat je systemen moet opzetten voor coaching, mentorschap en continue feedback.

Het meten van succes kan lastig zijn. Traditionele KPI’s zoals time-to-hire zijn minder relevant bij social return recruitment. Je moet nieuwe meetmethoden ontwikkelen die rekening houden met de bredere impact van inclusieve werving.

Weerstand tegen verandering komt voor in elke organisatie. Sommige teamleden kunnen twijfels hebben over de effectiviteit van inclusief werken. Open communicatie en het delen van positieve ervaringen helpen om deze weerstand weg te nemen.

Hoe zorgt Ctalents voor succesvolle social return recruitment? #

Wij bieden complete ondersteuning aan organisaties die willen starten met inclusieve werving. Ons proces begint met het begrijpen van jouw organisatie, cultuur en specifieke behoeften. We kijken samen naar welke functies geschikt zijn en hoe we de beste matches kunnen maken.

Ons matchingproces is gebaseerd op talent en potentieel. We kijken naar vaardigheden, ervaring en persoonlijkheid in plaats van beperkingen. Hierdoor vinden we kandidaten die echt passen bij jouw organisatie en kunnen groeien in hun rol.

De begeleiding stopt niet na plaatsing. We bieden continue ondersteuning aan zowel werkgevers als medewerkers om ervoor te zorgen dat iedereen succesvol blijft. Dit omvat:

• Training voor teams over inclusief samenwerken
• Coaching voor nieuwe medewerkers tijdens de eerste maanden
• Advies over werkplekaanpassingen en communicatiemiddelen
• Regelmatige evaluaties en bijsturing waar nodig

We meten ons succes aan duurzame plaatsingen en tevreden werkgevers en medewerkers. Door onze specialistische kennis en persoonlijke benadering creëren we werkrelaties die voor iedereen waardevol zijn.

Klaar om de kracht van inclusief werken te ontdekken? Ontdek wat Ctalents voor jou kan betekenen en sluit je aan bij onze beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen mee kan doen.