Waarom 70% van mensen met een beperking werkloos is (en hoe dit te veranderen)

In Nederland zit een enorme groep talent aan de zijlijn. Terwijl werkgevers klagen over personeelstekorten, blijft 70% van de mensen met een beperking werkloos. Dit is niet alleen een gemiste kans voor deze mensen zelf, maar ook voor organisaties die op zoek zijn naar diverse vaardigheden en frisse perspectieven.

Deze situatie is niet onvermijdelijk. Met de juiste aanpak kunnen we deze werkloosheid terugdringen naar 20%. Het vraagt wel om een andere manier van kijken: niet naar wat iemand niet kan, maar naar de unieke talenten die hij of zij wél meebrengt. In dit artikel ontdek je waarom de huidige situatie zo schrijnend is en hoe jij als werkgever het verschil kunt maken.

De harde cijfers achter werkloosheid #

De arbeidsparticipatie van mensen met een beperking ligt dramatisch laag. Waar de algemene werkloosheid in Nederland schommelt rond de 4%, blijft maar 30% van de mensen met een auditieve beperking, visuele beperking of autisme actief op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat honderdduizenden mensen met waardevolle vaardigheden geen kans krijgen om bij te dragen aan onze economie.

Voor mensen met een visuele beperking zijn de uitdagingen het grootst op het gebied van opleiding, werk en geld. Uit onderzoek blijkt dat 41% van blinde en slechtziende mensen hier de meeste moeite mee heeft. Bij mensen met een auditieve beperking speelt communicatie vaak een grote rol in hun werkzoektocht.

De impact gaat verder dan alleen cijfers. Werk vormt identiteit en geeft mensen een gevoel van eigenwaarde en maatschappelijke betrokkenheid. Zonder werk raken mensen geïsoleerd, wat kan leiden tot depressie en een laag zelfbeeld. Dit heeft niet alleen gevolgen voor het individu, maar ook voor hun familie en de bredere samenleving.

Waarom vinden werkgevers het moeilijk? #

Veel werkgevers willen wel inclusief zijn, maar weten niet hoe ze dit praktisch moeten aanpakken. De grootste barrières zijn vaak onbekendheid en onzekerheid. Werkgevers maken zich zorgen over extra kosten voor aanpassingen, terwijl deze in de praktijk vaak meevallen of zelfs helemaal niet nodig zijn.

Een andere belangrijke factor is angst voor het onbekende. Als je nog nooit iemand met autisme in je team hebt gehad, kun je je afvragen hoe dit zal uitpakken. Deze onzekerheid leidt ertoe dat werkgevers vaak kiezen voor de veilige, bekende optie.

Ook praktische zaken spelen een rol. Veel organisaties hebben hun wervingsprocessen niet aangepast voor mensen met verschillende behoeften. Een sollicitatiegesprek in een rumoerige ruimte kan bijvoorbeeld problematisch zijn voor iemand met een auditieve beperking. Een online assessment zonder schermlezer is ontoegankelijk voor iemand met een visuele beperking.

Daarnaast ontbreekt het vaak aan kennis over beschikbare ondersteuning. Werkgevers weten niet altijd dat er subsidies beschikbaar zijn voor werkplekaanpassingen of dat er organisaties zijn die begeleiding bieden bij het in dienst nemen van mensen met een beperking.

Welke vooroordelen spelen een rol? #

Vooroordelen over mensen met autisme, een visuele beperking of auditieve beperking zijn hardnekkig en vaak gebaseerd op onvolledige informatie. Het meest voorkomende misverstand is dat deze mensen minder productief zouden zijn. In werkelijkheid brengen zij vaak juist unieke kwaliteiten mee.

Over mensen met autisme bestaat het beeld dat zij moeilijk zouden zijn in teamverband. Terwijl veel mensen met autisme juist uitblinken in gedetailleerd werk, patroonherkenning en het consequent volgen van procedures. Hun andere manier van denken kan leiden tot creatieve oplossingen waar neurotypische collega’s niet op komen.

Bij mensen met een visuele beperking denken werkgevers vaak dat zij beperkt zijn in hun functionaliteit. In werkelijkheid kunnen zij met de juiste hulpmiddelen, zoals screenreaders of vergroting software, vrijwel alle taken uitvoeren. Hun ontwikkelde gehoor en concentratievermogen zijn vaak zelfs een voordeel.

Over mensen met een auditieve beperking bestaat het idee dat communicatie altijd problematisch is. Moderne technologie zoals schrijftolken, gebarentaal of simpelweg goede schriftelijke communicatie maken veel mogelijk. Bovendien zijn deze mensen vaak visueel sterk ontwikkeld en hebben zij uitstekende observatievaardigheden.

Deze vooroordelen zorgen ervoor dat werkgevers kansen laten liggen. Ze zien de beperking in plaats van het talent, terwijl juist die andere manier van kijken naar problemen waardevol kan zijn voor organisaties.

Hoe kunnen werkgevers inclusief worden? #

Inclusief worden begint met een andere mindset. In plaats van te denken “kunnen we deze persoon aanpassen aan onze organisatie?” is de vraag “hoe kunnen we onze organisatie aanpassen zodat deze persoon optimaal kan presteren?”

Begin bij je wervingsproces. Zorg ervoor dat vacatures helder en concreet zijn geformuleerd. Gebruik eenvoudige taal en vermijd jargon. Bied verschillende manieren aan om te solliciteren: niet alleen een traditioneel gesprek, maar ook een praktijktest of een kennismakingsgesprek.

Aanpassing	Voor wie	Praktisch voorbeeld
Rustige werkplek	Autisme, auditieve beperking	Bureau bij het raam, weg van drukte
Flexibele werktijden	Alle doelgroepen	Later beginnen, thuiswerken mogelijk
Aangepaste communicatie	Auditieve beperking	E-mail in plaats van telefoneren
Toegankelijke software	Visuele beperking	Screenreader, vergroting software
Duidelijke structuur	Autisme	Vaste dagindeling, heldere instructies

Investeer in bewustwording bij je huidige team. Organiseer workshops over inclusief werken en laat mensen met een beperking zelf hun verhaal vertellen. Dit doorbreekt vooroordelen en creëert begrip.

Werk samen met gespecialiseerde organisaties die kunnen helpen bij detachering, werving en begeleiding. Zij kennen de doelgroep goed en kunnen passende matches maken tussen talent en organisatie.

Succesverhalen die inspireren #

Steeds meer organisaties ontdekken de kracht van inclusief werken. In de IT-sector werken mensen met autisme als software-ontwikkelaars, waarbij hun oog voor detail en systematische aanpak zeer gewaardeerd wordt. Hun vermogen om patronen te herkennen en fouten op te sporen is vaak superieur.

In de financiële sector hebben mensen met een visuele beperking zich bewezen als uitstekende data-analisten en administratieve krachten. Hun ontwikkelde concentratievermogen en gehoor helpen hen om informatie nauwkeurig te verwerken.

Bij klantenservice afdelingen brengen mensen met een auditieve beperking vaak rust en geduld mee. Hun schriftelijke communicatievaardigheden zijn meestal uitstekend ontwikkeld, wat perfect past bij moderne klantenservice via chat en e-mail.

Deze successen ontstaan niet vanzelf. Ze zijn het resultaat van bewuste keuzes van werkgevers om verder te kijken dan het eerste beeld. Organisaties die deze stap zetten, ervaren vaak dat hun hele team sterker wordt door de diversiteit aan perspectieven en werkstijlen.

Het mooie is dat deze mensen vaak zeer loyale medewerkers blijken te zijn. Ze waarderen de kans die zij krijgen en zetten zich volledig in voor hun werkgever. Dit resulteert in een lagere personeelsverloop en hogere medewerkerstevredenheid.

Concrete stappen naar verandering #

De weg naar 20% werkloosheid in plaats van 70% begint bij concrete acties. Als werkgever kun je vandaag nog beginnen met kleine aanpassingen die grote impact hebben.

Start met een inclusie-audit van je organisatie. Bekijk je wervingsproces, werkplekken en bedrijfscultuur kritisch. Waar zitten barrières die mensen met een beperking kunnen uitsluiten? Dit kunnen fysieke obstakels zijn, maar ook ongeschreven regels of communicatiegewoonten.

Zet diversiteit en inclusie op de agenda van je management. Maak er een strategische prioriteit van, niet alleen een “leuk om te hebben” project. Stel concrete doelen en meet je voortgang.

Investeer in opleiding voor je HR-team en leidinggevenden. Zij moeten weten hoe ze inclusief kunnen werven, selecteren en begeleiden. Kennis over verschillende soorten beperkingen en bijbehorende aanpassingen is hierbij essentieel.

Ga partnerschappen aan met organisaties die gespecialiseerd zijn in het bemiddelen van mensen met een beperking. Zij kunnen je helpen bij het vinden van geschikt talent en bieden ondersteuning tijdens het inwerkproces.

Creëer een cultuur waarin verschillen gewaardeerd worden. Vier de unieke bijdragen die mensen met verschillende achtergronden en ervaringen leveren. Laat succesverhalen zien en deel ervaringen binnen je organisatie.

Voor beleidsmakers ligt er een taak om wet- en regelgeving aan te passen die inclusief werken stimuleert. Subsidies voor werkplekaanpassingen moeten toegankelijker worden en bureaucratie moet worden weggenomen.

Als individu kun je ook bijdragen door vooroordelen ter discussie te stellen wanneer je ze tegenkomt. Deel positieve verhalen over inclusief werken en moedig je werkgever aan om stappen te zetten.

De verandering van 70% naar 20% werkloosheid is ambitieus, maar haalbaar. Het vraagt om een gezamenlijke inspanning van werkgevers, beleidsmakers en de samenleving als geheel. Door talent te zien in plaats van beperking, maken we de arbeidsmarkt niet alleen inclusiever, maar ook sterker en innovatiever.

Ben je klaar om deze verandering in gang te zetten? Het begint met één stap: open staan voor de mogelijkheden die mensen met een beperking jouw organisatie kunnen bieden. Want uiteindelijk gaat het niet om wat iemand niet kan, maar om de unieke kracht die hij of zij wél meebrengt.