Wat zijn de eerste stappen om je wervingsproces inclusiever te maken?

Een inclusief wervingsproces is essentieel om talent vanuit alle hoeken van de samenleving aan te trekken. De eerste stappen om je werving inclusiever te maken beginnen met het kritisch bekijken van je huidige procedures. Verwijder onnodige barrières in vacatureteksten, maak je sollicitatieprocedure toegankelijker voor iedereen en train je recruiters om vooroordelen te herkennen. Focus op de kwaliteiten en vaardigheden die kandidaten meebrengen. Door kleine aanpassingen kun je je bereik vergroten en talent aantrekken dat je anders misschien zou missen.

Waarom zou je je wervingsproces inclusiever maken? #

Een inclusief wervingsproces zorgt ervoor dat je als werkgever toegang krijgt tot een veel breder en gevarieerder talent-aanbod. Door bewust ruimte te maken voor mensen met verschillende achtergronden, waaronder mensen met een auditieve of visuele beperking of autisme, versterk je niet alleen je team maar ook je organisatie als geheel.

Inclusieve teams brengen verschillende perspectieven en ervaringen mee, wat leidt tot meer creativiteit en betere probleemoplossing. Bovendien draag je actief bij aan een maatschappij waarin iedereen gelijke kansen krijgt en wordt gewaardeerd op basis van talenten en mogelijkheden.

In tijden van arbeidsmarktkrapte is het daarnaast bijzonder waardevol om te kunnen putten uit bredere talentenpools. Veel organisaties missen kansen omdat ze vaak onbewust drempels opwerpen voor bepaalde groepen kandidaten. Wie deze drempels wegneemt, vergroot direct zijn kansen op het vinden van de juiste mensen.

Een inclusief wervingsproces is dus niet alleen een kwestie van sociale verantwoordelijkheid, maar draagt ook bij aan sterkere teams en betere bedrijfsresultaten. Door diversiteit te omarmen, creëer je een werkplek waar verschillende talenten tot bloei kunnen komen.

Wat houdt een inclusief wervingsproces precies in? #

Een inclusief wervingsproces is een aanpak waarbij je actief zorgt dat iedereen gelijke kansen krijgt, ongeacht persoonlijke kenmerken zoals een beperking, achtergrond of andere verschillen. Het gaat erom dat je als werkgever je procedures zo inricht dat je niet onbedoeld mensen uitsluit.

De kern van inclusieve werving ligt in het talent-eerst principe. Dit betekent dat je kijkt naar wat iemand kan bijdragen aan je organisatie, in plaats van te focussen op beperkingen of wat iemand níet kan. Het gaat om het herkennen van potentieel en het bieden van een eerlijke kans aan iedereen.

Een inclusief wervingsproces omvat verschillende elementen:

• Toegankelijke vacatureteksten die iedereen aanspreken
• Flexibele sollicitatieprocedures die rekening houden met verschillende behoeften
• Objectieve beoordelingscriteria die focussen op vaardigheden
• Bewustzijn van (onbewuste) vooroordelen bij het selecteren van kandidaten
• Transparante communicatie gedurende het hele proces

Het betekent ook dat je bereid bent om aanpassingen te doen waar nodig. Dit kunnen eenvoudige dingen zijn zoals het aanbieden van een alternatieve manier om te solliciteren, of het beschikbaar stellen van materialen in toegankelijke formats.

Inclusieve werving gaat niet over het verlagen van je standaarden, maar over het weghalen van onnodige obstakels zodat talent de kans krijgt om te laten zien wat het waard is.

Hoe maak je je vacatureteksten toegankelijker? #

Toegankelijke vacatureteksten vormen de basis van een inclusief wervingsproces. Ze nodigen een brede groep kandidaten uit om te solliciteren en zorgen ervoor dat niemand zich bij voorbaat buitengesloten voelt. Begin met het gebruik van inclusieve taal die iedereen aanspreekt.

Vermijd stereotyperende woorden of uitdrukkingen die onbedoeld bepaalde groepen kunnen uitsluiten. Woorden als ‘energiek’, ‘jong en dynamisch’ of ‘stevige persoonlijkheid’ kunnen mensen met bepaalde beperkingen of van bepaalde leeftijdsgroepen afschrikken, terwijl deze eigenschappen vaak niet essentieel zijn voor de functie.

Focus in je vacaturetekst op de daadwerkelijk benodigde vaardigheden en competenties voor de functie. Maak onderscheid tussen wat echt noodzakelijk is en wat slechts ‘wenselijk’ is. Vermijd lange lijsten met vereisten die kandidaten kunnen ontmoedigen als ze niet aan alle punten voldoen.

Praktische tips voor toegankelijke vacatureteksten:

• Gebruik eenvoudige, directe taal zonder jargon
• Werk met korte alinea’s en duidelijke koppen
• Voeg een inclusiviteitsverklaring toe die expliciet aangeeft dat je openstaat voor diverse kandidaten
• Vermeld dat je bereid bent redelijke aanpassingen te doen tijdens het sollicitatieproces
• Bied verschillende manieren aan om te solliciteren (bijvoorbeeld niet alleen schriftelijk)
• Zorg dat je vacatures technisch toegankelijk zijn (ook voor screenreaders)

Welke aanpassingen kun je maken in je sollicitatieprocedure? #

Je sollicitatieprocedure toegankelijker maken is een belangrijk onderdeel van inclusieve werving. Begin door kandidaten te vragen of ze specifieke behoeften hebben voor het sollicitatiegesprek. Door dit proactief aan te bieden, maak je duidelijk dat je openstaat voor aanpassingen.

Voor kandidaten met een auditieve beperking kun je bijvoorbeeld vooraf gespreksonderwerpen delen, zodat ze zich goed kunnen voorbereiden. Afhankelijk van de situatie kun je een tolk Nederlandse Gebarentaal of schrijftolk regelen. Zorg bij digitale gesprekken dat je platform toegankelijk is en eventueel ondertiteling ondersteunt.

Voor kandidaten met een visuele beperking is het belangrijk dat digitale informatie toegankelijk is voor screenreaders. Bied ook alternatieve formats aan voor schriftelijke opdrachten of tests, en zorg dat je locatie fysiek toegankelijk is als je persoonlijke gesprekken voert.

Voor mensen met autisme kan het helpen om:

• Vooraf een duidelijke agenda en structuur van het gesprek te delen
• De locatie rustig te houden, zonder veel prikkels
• Directe, concrete vragen te stellen in plaats van abstracte of hypothetische scenario’s
• Alternatieve beoordelingsmethoden aan te bieden, zoals een praktische opdracht

Denk ook na over je selectiemethoden: zijn traditionele sollicitatiegesprekken altijd de beste manier om iemands kwaliteiten te beoordelen? Sommige bedrijven experimenteren met werkproeven of ‘meeloop-dagen’ die kandidaten de kans geven hun vaardigheden in de praktijk te tonen.

Wees flexibel in je procedure en bereid om deze aan te passen aan de behoeften van individuele kandidaten. Dit betekent niet dat je je standaarden verlaagt, maar dat je verschillende manieren biedt om aan te tonen dat iemand aan die standaarden voldoet.

Hoe kun je vooroordelen in het selectieproces verminderen? #

Vooroordelen kunnen een grote invloed hebben op je selectieproces, zelfs als je denkt objectief te zijn. De eerste stap is bewustwording: erken dat iedereen onbewuste vooroordelen heeft. Deze beïnvloeden hoe we cv’s beoordelen, gesprekken voeren en uiteindelijk beslissingen nemen.

Een effectieve techniek is het standaardiseren van je selectieproces. Gebruik vooraf opgestelde beoordelingscriteria en stel dezelfde basisvragen aan alle kandidaten. Dit helpt om te focussen op relevante vaardigheden en competenties in plaats van op ‘onderbuikgevoelens’.

Overweeg om cv’s te beoordelen zonder persoonlijke informatie die tot vooroordelen kan leiden. Door informatie zoals naam, leeftijd of foto tijdelijk weg te laten, kun je je beter concentreren op de kwalificaties en ervaring van de kandidaat.

Zorg voor diverse selectieteams. Wanneer mensen met verschillende achtergronden en perspectieven betrokken zijn bij het selectieproces, is de kans kleiner dat vooroordelen de overhand krijgen. Verschillende mensen zien verschillende kwaliteiten in kandidaten.

Train je recruiters en hiring managers in het herkennen van hun eigen vooroordelen. Er zijn specifieke trainingen beschikbaar die helpen bij het ontwikkelen van een meer inclusieve mindset bij het beoordelen van kandidaten.

Focus tijdens gesprekken op wat kandidaten daadwerkelijk hebben bereikt en kunnen, niet op hoe ze overkomen of ‘passen’ binnen het team. Beoordeel kandidaten op hun toegevoegde waarde, niet op basis van of ze lijken op degenen die er al werken.

Welke rol speelt toegankelijke communicatie in het wervingsproces? #

Toegankelijke communicatie is essentieel in een inclusief wervingsproces. Het zorgt ervoor dat alle kandidaten, ongeacht hun beperking, volledig kunnen deelnemen. Dit begint al bij het eerste contactmoment en loopt door tot de uiteindelijke aanstelling.

Zorg ervoor dat al je communicatiekanalen toegankelijk zijn. Dit geldt voor je website, e-mails, telefoongesprekken en alle documenten die je deelt. Technische toegankelijkheid (zoals websites die voldoen aan WCAG-richtlijnen) is hierbij even belangrijk als de helderheid van je boodschap.

Bied kandidaten verschillende communicatieopties aan. Sommige mensen communiceren liever per e-mail, anderen telefonisch of via videogesprekken. Door flexibel te zijn, geef je iedereen de kans om op een voor hen comfortabele manier te communiceren.

Wees duidelijk en transparant over je wervingsproces. Leg uit welke stappen kandidaten kunnen verwachten, wat de tijdlijn is en hoe beslissingen worden genomen. Dit geeft alle kandidaten de mogelijkheid om zich goed voor te bereiden.

Voor specifieke doelgroepen kunnen aanvullende maatregelen nodig zijn:

• Voor mensen met een visuele beperking: zorg dat documenten toegankelijk zijn voor screenreaders
• Voor mensen met een auditieve beperking: bied schriftelijke alternatieven voor telefoongesprekken
• Voor mensen met autisme: wees duidelijk en concreet in je communicatie, vermijd vage taal of impliciete verwachtingen

Denk ook aan de feedback die je geeft aan kandidaten. Constructieve feedback helpt kandidaten te groeien, zelfs als ze niet worden aangenomen. Bij afwijzingen is het waardevol om concrete, respectvolle feedback te geven die kandidaten echt verder helpt.

Wat zijn de meest voorkomende obstakels bij inclusieve werving? #

Bij het implementeren van inclusieve werving komen organisaties vaak dezelfde obstakels tegen. Een van de grootste uitdagingen is onbewuste weerstand tegen verandering. Veel recruiters en managers zijn gewend aan bepaalde werkwijzen en vinden het moeilijk om deze aan te passen, zelfs als dat tot betere resultaten zou leiden.

Een ander veelvoorkomend obstakel is het gebrek aan kennis over verschillende beperkingen en de aanpassingen die mogelijk zijn. Zonder deze kennis kunnen recruiters onzeker zijn over hoe ze kandidaten met een beperking moeten benaderen of beoordelen.

Ook het idee dat inclusief werven ‘extra werk’ of kosten met zich meebrengt, kan een obstakel vormen. In werkelijkheid gaat het vaak om eenvoudige aanpassingen die weinig of niets kosten, maar wel een groot verschil maken voor kandidaten.

Vooroordelen over de productiviteit of inzetbaarheid van mensen met een beperking blijven hardnekkig, ondanks bewijs dat deze groep vaak juist zeer gemotiveerd en loyaal is. Deze vooroordelen kunnen ervoor zorgen dat kandidaten niet eens worden uitgenodigd voor een gesprek.

Het vasthouden aan traditionele sollicitatiemethoden die niet voor iedereen even toegankelijk zijn, is ook een veelvoorkomend probleem. Denk aan assessments die bepaalde groepen benadelen of sollicitatiegesprekken die sterk leunen op sociale vaardigheden, zelfs voor functies waar deze minder relevant zijn.

Tot slot ontbreekt het veel organisaties aan duidelijke doelstellingen en meetpunten voor inclusieve werving. Zonder concrete doelen is het moeilijk om voortgang te meten en het belang van inclusie binnen de organisatie te verankeren.

Aan de slag met een inclusiever wervingsproces: wat nu? #

Nu je weet waarom een inclusief wervingsproces belangrijk is en wat de mogelijke obstakels zijn, is het tijd om concrete stappen te zetten. Begin klein en bouw geleidelijk uit – zelfs kleine veranderingen kunnen een groot verschil maken.

Start met het evalueren van je huidige wervingsproces. Kijk kritisch naar alle stappen, van vacaturetekst tot onboarding, en identificeer mogelijke barrières. Vraag ook feedback aan huidige medewerkers met een beperking of aan externe experts.

Train je recruiters en managers in inclusief werven. Zorg dat ze begrijpen waarom het belangrijk is en geef ze praktische handvatten om hun werkwijze aan te passen. Bewustwording is de eerste stap naar verandering.

Formuleer concrete doelstellingen voor inclusieve werving. Maak deze specifiek, meetbaar en tijdgebonden, zodat je je voortgang kunt monitoren. Deel deze doelstellingen binnen de organisatie om draagvlak te creëren.

Bouw een netwerk op met organisaties die zich richten op specifieke doelgroepen. Zij kunnen je helpen om je vacatures onder de aandacht te brengen van kandidaten die je anders misschien niet zou bereiken.

Als je serieus werk wilt maken van een inclusief wervingsproces, kan het waardevol zijn om samen te werken met experts op dit gebied. Bij Ctalents helpen we organisaties hun werving inclusiever te maken, met speciale aandacht voor mensen met een auditieve of visuele beperking en autisme. Onze aanpak richt zich op het herkennen en benutten van talent, wat precies aansluit bij wat een echt inclusief wervingsproces beoogt.

Onthoud dat inclusief werven geen eenmalige actie is, maar een doorlopend proces van verbetering. Door continu te leren en aan te passen, creëer je een wervingsproces dat echt voor iedereen toegankelijk is.